Norske ledere sliter med å være «boss»

Lisa Wade er konsulent innen leder- og organisasjonsutvikling og medforfatter av boken «Boss eller buddy – balansegang for dagens ledere». Hun erfarer at norske ledere feiger ut i frykt for å såre følelsene til ansatte.

– Det er fint å være empatisk. Men å droppe å gi nødvendige tilbakemeldinger til medarbeidere er ikke å hjelpe dem. Tvert imot fratar du medarbeiderne en mulighet til å lære og utvikle seg. Ledere tror kanskje de er greie, men ofte handler det mer om vegring for å gjøre noe de selv synes er ukomfortabelt.

• LES OGSÅ: Rollekonflikt skapte trøbbel for tidligere Elle-redaktør | – Mannlige sjefer slipper unna med mye av det kvinner blir kritisert for

Hun understreker at ikke at alt må sies med store bokstaver.

• LES OGSÅ: Er lederen boss eller buddy?

– Men hvis en medarbeider har åpenbare utviklingsbehov, er det lederens ansvar å påpeke dette og hjelpe han eller hun inn på en bedre vei. Det går an å gjøre det i en ramme av respekt. Det tristeste jeg hører er medarbeidere som har mistet jobben etter 20 år på en arbeidsplass og for første gang får høre «at de egentlig aldri har fungert noen særlig bra.»

Ikke kultur for å være boss

I boken skriver Johnston og Wade at ledere burde være en god blanding av buddy og boss. Begrepet «boss» handler om å være en tydelig leder som setter retning, setter grenser og gir ansatte tilbakemelding. Boss-rollen viser at du har en annen rolle og et annet mandat enn medarbeiderne.

Buddy-rollen dreier seg om å stille medarbeidere spørsmål, jobbe sammen, lage gode prosesser, fungere som en coach og få fram potensial. Å være kompis med medarbeiderne er å dra buddy-rollen for langt, men begrepet opppfattes ofte som «venn».

Når Wade trener ledere i balansegangen mellom Boss&Buddy, er det størst interesse for å lære om boss-rollen. Det er på det området lederne sliter og vil ha hjelp.

– Norske ledere sklir rett inn i buddy-rollen, på godt og vondt.

– Det er ikke så rart, sier Wade og viser til nyere forskning:

Norge utmerker seg som et land med strenge kulturelle normer. Faktisk havner vi i samme gruppe som India, Pakistan og Sør-Korea når det gjelder graden av uutalte regler om hvordan vi kan oppføre oss.

– Og i Norge er det veldig faste oppfatninger om at en leder skal være grei og likandes. En buddy-leder som bryr seg om sine medarbeidere har en åpen dør og involverer og sikrer medbestemmelse.

Norske ledere sklir rett inn i buddy-rollen, på godt og vondt

– Du kan på en måte si at det er typisk norsk at vi er strenge og påpasselige med at du oppleves som en snill og inkluderende leder. Derfor er det ikke så rart at mange av lederne jeg møter sliter med å være en tydelig boss.

– Det er rett og slett ikke kultur for tydelig ledelse i Norge.

Hun tror ledere må være trygge på seg selv, og kanskje litt tykkhudet om de skal beherske boss-rollen og ta avgjørelser, gi tilbakemeldinger og peke på en retning. Mange blir bedre med erfaring, men ikke alle.

– Er det lettere at menn slipper unna med en tøffere lederstil enn det kvinner gjør fordi vi har ulike forventinger til hvordan menn og kvinner skal oppføre seg?

– Ja. En kvinne som sier ifra kan oppfattes som en bitch, mens en mann som sier det samme oppfattes som handlekraftig, sier Wade. – Jeg treffer mange kvinnelige ledere som reagerer sterkt på akkurat dette og opplever det som dypt urettferdig. Denne forskjellsbehandlingen kan være en av grunnene til at kvinnes karrierer ofte stopper opp på mellomledernivå.

Kan skape rollekonflikt

Ferske ledere er ofte ikke forberedt på at jobben kan være ensom.

– Hvis du som leder får et nært forhold til noen av medarbeiderne dine, kan det lett oppstå spekulasjoner. Problemet er ikke det som faktisk skjer mellom de to, men hva de andre medarbeiderne tror skjer mellom dem. Ledere kan ha verdens beste samvittighet og vite at de ikke gir venne-medarbeidere noen fordeler i jobben, men hvis de andre ansatte tror at lederen gjør nettopp det, oppstår problemer.

Wade understreker at en leder må være klar over rollen sin i alle situasjoner.

– Det vil si at man ikke slutter å være leder fredag ettermiddag når jobben samles for å ta seg noen øl. Du kan ha det kjempehyggelig, men du er fremdeles leder. Ikke si noe du ikke ville sagt til medarbeiderne mandag morgen, sier hun

Wade er også opptatt av medarbeidernes bevissthet om egen rolle.

– Styringsretten er en vesentlig del av forholdet mellom leder og medarbeider, men vi snakker lite om den. Ikke alle medarbeidere skjønner at en av betingelsene for at de får lønn hver måned, er at de som ansatte gir opp litt av makten over egen selvstendighet, sier Wade.

Styringsrett betyr at en leder har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.

En redaktør kan for eksempel bestemme at en medarbeider skal være allround nyhetsjournalist en periode, selv om den ansatte vanligvis skriver om arbeidsliv. Men sjefen går for langt dersom hun setter journalisten til å være avisbud.

– Hvis ledere går for langt utenfor rammen av hva som er avtalt jobb, kan og bør medarbeiderne protestere. Men endring i ansvar og oppgaver er en del av dagens arbeidsliv og noe alle må forholde seg til konstruktivt. Mitt inntrykk er at korona-tiden har økt samarbeidsviljen og takknemligheten for å faktisk ha en jobb.