– Nå må ledere peke ut veien videre

– Kriser gir oss en gyllen anledning til å videreutvikle organisasjonen vår, sier programdirektør ved Norges Handelshøyskole Tore Hillestad.

Han innledet på et webinar 28. mai der NHH hadde samlet nesten 100 tidligere studenter for å lære om hvordan kriser kan bidra til å utvikle organisasjonskulturen.

Vanligvis tungt å endre vaner

Til tross for alle de negative følgende av koronakrisen, mener Hillestad at den også gjør alle virksomheter som har behov for omstilling en tjeneste.

– Vanligvis strever man med å skape endring og innovasjon. Det er tungt å endre vaner og rikke på den etablerte kulturen for hvordan man jobber i en organisasjon, forteller han.

Kriser gir oss en gyllen anledning til å videreutvikle organisasjonen vår

Han viser til flere studier som tyder på at organisasjonskulturen under normale omstendigheter er en av de viktigste barrierene for innovasjon og digitalisering. Men nå blir de vante mønstrene brutt opp.

Bereder grunnen for omstilling

– Koronakrisen kommer som et sjokk utenfra, som løsriver oss fra vanene våre. Det skjer forandringer både internt i egen organisasjon, hos kunder og hos samarbeidspartnere samtidig, beskriver han.

Dette bereder grunnen for omstilling, mener han.  

Koronakrisen kommer som et sjokk utenfra, som løsriver oss fra vanene våre

– Nå har vi ikke noe valg, vi må endre oss. Og når alt virvles opp gir det et viktig mulighetsvindu for læring og kulturell utvikling i organisasjonene.

Han viser til en klassiker fra litteraturen om endring og omstilling, som har blitt mer aktuell enn noengang. Kurt Lewins teori fra 1940-tallet peker på tre faser i kulturendringer i organisasjoner:

1. Opptining (unfreezing)

2. Omforming (changing)

3. Konsolidering (freezing)

Hillestad mener vi fortsatt befinner oss i den første fasen, der gamle vaner er blitt rykket opp. Nå kommer den viktige andre fasen der vi må finne ut hvor vi vil videre.

Nå har vi ikke noe valg, vi må endre oss

På tide med aktive valg

– Nå er det på tide å finne ut hva som skal være den nye normalen, hvilken organisering og bedriftskultur man vil ha fremover. Det er sannsynligvis ikke den samme som før koronakrisen, sier han.

Han viser til flere eksempler på nye praksiser som kan være aktuelt å ta med videre, som økt bruk av hjemmekontor og digitale møter, undervisningstilbud og psykologtjenester.

Her har det skjedd mye utvikling og læring som kan bli en del av hverdagen også etter koronakrisen.

Den nye normalen er sannsynligvis ikke den samme som før koronakrisen

Hillestad advarer mot å la muligheten til å definere den nye normalsituasjon gå fra seg.

– Nå bør ledere sørge for at virksomheten oppsummerer erfaringene og hva man har lært, og ta noen eksplisitte valg om hva man vil ta med seg videre, ikke bare la den nye hverdagen gå seg til av seg selv.