– Ledere må snakke om kjønnsidentitet

Hvordan ville du reagert hvis en av de ansatte fortalte at han eller hun skulle skifte kjønn? Hvilke reaksjoner ville vedkommende møtt av de andre på arbeidsplassen?

Det er en situasjon alle ledere må være forberedt på å komme opp i.

Det kommer ofte som et sjokk som ledere og kollegaer ikke vet hvordan de skal takle

Det er om lag 25.000 transpersoner i Norge. Det betyr at de har en kjønnsidentitet som er en annen enn det kjønnet de er tildelt ved fødselen. Mens noen identifiserer seg med det motsatte kjønn er det andre som opplever seg verken som kvinne eller mann, eller som begge deler.

Usynlighet og fortielse

Transpersoner opplever mer diskriminering i arbeidslivet enn lesbiske og homofile, og flere internasjonale studier viser også høy grad av arbeidsledighet blant transpersoner, ifølge Barne-, ungdoms- og familiedirektoratets nettsider.

– Den største utfordringen i dag handler om usynlighet og fortielse, sier Kjetil A. Vedøy. Han er høyskolelektor ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania.

– Det snakkes lite om dette, så når noen velger å stå fram og forteller hvem de er så kommer det ofte som et sjokk som ledere og kollegaer ikke vet hvordan de skal takle, beskriver han.

Frykt for avvisning

Vedøy beskriver at mange fortsatt kvier seg for å stå fram som transkjønnet og holder det skjult.

– Alle mennesker frykter å bli avvist av andre. Og hvis dette aldri har vært noe tema på arbeidsplassen, så man ikke vet hva slags holdninger folk har, så kan terskelen være ekstra stor, sier han.

Og frykten kan være reell. Fortsatt møtes transpersoner av fordommer i arbeidslivet. En undersøkelse gjennomført av Bufdir i 2017 viste at 1 av 10 menn sier de synes det vil være vanskelig å jobbe med en transperson. Tre prosent av kvinner sa det samme.

Alle mennesker frykter å bli avvist av andre

En norsk rapport fra 2013 viste at flere transpersoner har opplevd å bli fratatt arbeidsoppgaver og blitt «presset ut» av jobben.

Vedøy mener ledere har et ansvar for å sette temaet kjønnsidentitet på dagsorden, uavhengig av om de kjenner til at dette er en problemstilling for noen i kollegiet. Han minner om at mange skjuler kjønnsidentiteten sin, så det er vanskelig for lederen å vite sikkert.

Kan gjelde samarbeidspartnere

– Om det ikke gjelder egne ansatte, så kan det gjelde samarbeidspartnere, kunder eller andre man treffer i jobbsammenheng. Da er det viktig at medarbeiderne er forberedt, viser respekt og håndterer det på en god måte, forklarer han.

Vedøy mener transkjønnethet må på settes på dagsorden, på samme måte som likestilling mellom kjønn, seksuell legning og andre typer mangfold. Det bør tas opp jevnlig som tema i arbeidsmiljøutvalg og med verneombud og tillitsvalgte.

– Tausheten fra mange ledere gjør terskelen høyere for å være ærlig om hvem man er, sier han.

Konkrete tiltak

I tillegg til å sette temaet på dagsorden, er det flere ting forskeren mener ledere kan gjøre for å bidra til et inkluderende arbeidsmiljø.

– Kartlegg holdningene til transpersoner blant de ansatte, det er en god start for å kunne sette inn tiltak og for å gjøre en analyse av hvor belastende det vil være å stå fram, anbefaler han.

Han mener også det kan være lurt å diskutere helt konkrete ting, som om toaletter og garderober er til hinder for noen som har en ikke-binær kjønnsidentitet eller hva slags språk dere bruker om folk, hun, han eller hen.

– Tenk igjennom hvilke signaler dere sender, og om dere er en arbeidsplass der alle føler seg inkludert, oppfordrer han.

Selv om transpersoner har blitt synligere de siste årene, og den uttalte diskrimineringen kanskje ikke er så utbredt som før, mener høyskolelektoren arbeidslivet har mye å gå på.

Tenk igjennom hvilke signaler dere sender

– Det er fortsatt en viss frykt for det ukjente. Og ikke minst en mangel på systematisk likestillingsarbeid når det gjelder transpersoner i arbeidslivet, mener han.

Vedøy gir ledere seks råd om hvordan de kan skape et mer inkluderende arbeidsmiljø for transpersoner.

6 råd for et mer inkluderende arbeidsmiljø 

1. Sett kjønnsidentitet på dagsorden. Arbeidsmiljøutvalget bør ha det oppe som tema minst en gang i året, og det bør lages handlingsplaner som skal sikre at alle kan føle seg trygge på arbeidsplassen.

2. Definer mangfold som en konkurransefordel. I virksomhetens måldokumenter bør det gå fram at mangfold er en styrke for å treffe mangfoldet blant kunder, samarbeidspartnere og leverandører.

3. Følg opp arbeidsmiljøloven med tiltak. Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiver kan dokumentere forebyggende tiltak mot mobbing eller utstøting på jobben.

4. Oppdater kunnskapsnivået i organisasjonen. Inviter inn fagpersoner til arbeidsmiljøutvalget, slik at de er oppdatert på temaet om kjønnsidentitet.

5. Undersøk arbeidsmiljøet. Kartlegg holdninger blant de ansatte gjennom medarbeiderundersøkelsen, for å avdekke hvordan det vil oppleves å uttrykke sin kjønnsidentitet på jobb.

6. Lag en handlingsplan. Lag en risikovurdering av hvordan det vil være å stå fram på deres arbeidsplass, og i samarbeid med verneombud og tillitsvalgte lag en handlingsplan basert på denne.