– Det er en litt deprimerende utvikling

I 2020 skiftet 7 av de 50 største selskapene på Oslo Børs toppsjef. 4 av selskapene fikk ny styreleder.

Foto

Næringslivet; en mannsdominert arena hvor likestillingsutviklingen går tregt, konstaterer Mari Teigen, likestillingforsker og leder av Core - Senter for likestilingsforskning (Foto: Institutt for samfunnsforskning) 

Det betyr at kvinneandelen blant konsernsjefer er som i fjor, den ligger på beskjedne 12 prosent.

Bare 6 av de 50 selskapene ledes ved utgangen av 2020 av en kvinne.

Går vi til styrerommet, så er ikke utviklingen særlig annerledes. Det er i år også bare 6 av de 50 selskapene har en kvinne som styreleder.

På stedet hvil

Årets utvikling står i kontrast til fjoråret. Da fikk 13 av 50 selskaper på dette nivået ny sjef, og tre av de nye var kvinner: Hilde Merete Aasheim ble ny konsernsjef i Norsk Hydro, Sonja Horn overtok roret i Entra og Kristin Skogen Lund ble sjef i Schibsted.

Fra 2018 til 2019 ble den lille sjefskvinneandelen i de aller største børsselskapene dermed doblet; fra tre til seks kvinner. De var få, men likevel – de hadde aldri før vært såpass mange. Men så stoppet økningen opp. I 2020 ble det bare ansatt én kvinne som konsernsjef, Benedikte Schilbred Fasmer i Sparebank1 SR-Bank ASA, men hun begynner først i 2021. I 2020 tiltrådte det ikke en eneste kvinne. Heller ikke blant styrelederne.

I 2019 var det syv kvinnelige styreledere i de 50 største børsselskapene. Ett selskap– Odfjell Drilling, hvor Helene Odfjell er styreleder – er imidlertid ikke lenger inne på listen over de 50 største på børsen. Dermed er det nå færre kvinner blant styrelederne. Syv er blitt til seks.

• Les også:
  15 år med kvinnekvotering til styrene
  – Det er på tide å kvotere kvinner inn i ledergruppene

– Deprimerende utvikling

– Dette er en litt deprimerende utvikling i lys av tallene fra i fjor, sier likestilingsforsker Mari Teigen når hun får tallene forelagt. Teigen er leder for Core – Senter for likestilingsforskning ved Institutt for samfunnsforskning, og har over tid fulgt likestilingsutviklingen på toppen av næringslivet. Hun konstaterer at utviklingen går sakte.

– I fjor kunne det se ut som om selskapene var kommet inn i et litt bedre løp. Det kunne se ut som om det endelig løsnet litt på toppen av næringslivet; en mannsdominert arena hvor likestillingsutviklingen går tregt. Nå ser det mer ut som om fjoråret var et unntak.  

 I fjor kunne det se ut som om selskapene var kommet inn i et litt bedre løp

Store barrierer

I 2016 hadde ingen av de 50 største selskapene på Oslo Børs kvinnelig toppsjef. I 2017 var det to kvinner blant toppsjefene på listen. I 2018 var de blitt tre, før de i 2019 ble seks.

– Ut fra denne tidslinjen var det en svak, positiv utvikling, men fra i fjor til i år er det stillstand, eller en negativ utvikling – styrelederne medregnet, sier Teigen.

Siden utvalget på 50 selskaper er relativt lite, er det vanskelig å trekke bastante konklusjoner for utviklingen fra år til år, men Teigen reagerer likevel på årets utvikling.

– Jeg har respekt for at selskapene skal finne den beste topplederen eller styrelederen. Det er mange hensyn som skal tas, og antagelig er det mange flere menn å velge blant. Samtidig er det slående at det er så liten endring, siden omskiftningene i toppledelsen i næringslivet skjer relativt ofte – sammenlignet med eksempelvis akademia. Dét tyder på at det er store barrierer for å finne fram til og få flere kvinner på toppen av næringslivet.
 

Kriser ofte dårlig nytt

2020 er koronakriseåret. Dét kan slå begge veier for likestillingen, mener Mari Teigen. Hjemmekontorene har eksempelvis fått oss å jobbe på nye måter, med digitale møter. Hvis det fører til mindre reising også etter koronakrisen, så kan det fremme likestillingen, tror Teigen. Reising er en lite familievennlig aktivitet. På den andre siden har kriser, historisk sett, ofte vært dårlig nytt for likestillingen, ifølge forskeren.

– Historisk har kvinnene vært reservearméen som rykker inn når behovet er der, men de har også vært de første som åker ut når det strammer seg til i krisetider.

– Tar selskapene mer tradisjonelle ledervalg i kriser – og velger menn fremfor kvinner?

– Hvis næringslivet oppfatter det som en litt større risiko knyttet til å velge en kvinne som har en litt mer mangfoldig karrierebakgrunn enn en mann, så kan krisen føre til at færre kvinner blir valgt.

Historisk har kvinnene vært reservearméen som rykker inn når behovet er der

Systematisk satsing

Det er i årenes løp blitt skissert mange tiltak for å få flere kvinner opp og fram i næringslivet. Teigen viser til at selskapene som ansatte kvinner som toppsjefer i fjor – DNB, Hydro og Entra, er store og viktige selskaper som gir inntrykk av å jobbe aktivt for å finne frem til kvinnelige toppledere.

– Man kunne håpe at dette ga et signal også til andre virksomheter om at det går an å jobbe aktivt for å få fram kvinner. Dette er kvinner som har fått muligheter og som har gjort de riktige tingene opp gjennom karrieren, sier Teigen, som viser til at topplederkarriere ofte er et spørsmål som individualiseres i debattene.

– Det snakkes ofte om hvorvidt kvinner har lyst til å gjøre topplederkarriere, men selskapene har et ansvar for å bevisst satse på både menn og kvinners karriereløp. Da får de flere å velge blant.

Forskerne i Core er opptatt av om bedrifter jobber systematisk med likestilling og i hvilken grad de aktivt jobber med karriereplanlegging og forfremmelsesplaner. De argumenterer for at selskapene bør ha hele karrierelinjen i mente.

– Det å roe litt ned en periode, gjøre noe annet eller få barn, er ikke nødvendigvis et signal om at man er på vei ut. Det er arbeidslivets ansvar å signalisere at «vi har fortsatt har tro på deg, selv om du må roe litt ned en periode», sier Teigen.