Velger de rette talentene din bedrift?
Bedre tider, kombinert med et høyere antall personer som pensjonerer seg, har gjort det mer utfordrende for bedrifter å knytte til seg de største talentene.
Partner og teamleder i rekrutteringsbedriften Assessit, Kaja Eikeland, viser til prognoser som spår et tøft rekrutteringssår i 2019. Hun forteller at det for flere næringer vil bli enda vanskeligere å få tak i kvalifisert personell.
– Virksomheter vil kjempe om de gode hodene, og dem som fremstår som gode arbeidsgivere med godt omdømme vil også lykkes med å attrahere og ansette kandidatene, sier hun.
Employer Branding
Derfor blir Employer Branding stadig viktigere for bedriftene som rekrutterer. Employer Branding er en felles betegnelse på alt det en virksomhet gjør for å bygge og styrke omdømmet sitt, forklarer Eikeland.
For å tiltrekke seg de beste talentene må en bedrift derfor fremstå som en attraktiv og god arbeidsgiver. Det kan man jobbe målrettet med, mener hun:
– Først bør arbeidsgiveren definere hvordan den ønsker å bli oppfattet, og deretter spisse dette budskapet. Arbeidsgiveren bør stille seg flere spørsmål og sette lys på flere faktorer som man vet er viktig for kandidaters valg av arbeidssted. Fremstår arbeidsgiveren som et interessant sted å jobbe? Er arbeidskulturen, verdiene, og selskapets formål tydelig kommunisert? Feirer man prestasjoner og løfter frem flinke folk? Er ledelsen og de ansatte synlige i sosiale medier? Er det mangfold og vilje til omstilling? Er de som jobber i virksomheten stolte og engasjerte på vegne av arbeidsgiveren de jobber for?
Eikeland forteller at bedrifter må være bevisste på å starte med dem som jobber der, dersom man skal bygge opp virksomhetens omdømme.
– Assessit opplever at dem som jobber bevisst og planmessig med bedriftskultur, lederskap og verdier også skaper de arbeidsplassene som har engasjerte medarbeidere, sier hun.
Hun legger til at engasjerte medarbeidere, som er stolte av arbeidsplassen sin, er de beste ambassadørene for en arbeidsgiver som ønsker å rekruttere flinke folk.
Bedriftskultur
Ansatte som opplever en bedriftskultur der det er god balanse mellom jobb og privatliv, der det er høy grad av autonomi og støtte samt gode utviklingsmuligheter er også dem som trives best.
– Hvis en arbeidsgiver klarer å engasjere medarbeiderne til å være gode ambassadører i sosiale medier og andre fora, i tillegg til å snakke positivt om arbeidsgiveren i enhver sammenheng, vil den få god hjelp til å attrahere kvalifisere og dyktige folk, og kan skape et godt omdømme, utdyper hun.
Hun understreker at arbeidsgiverne som lykkes best med Employer Branding, er dem som jobber aktivt med hvordan man blir oppfattet innad i virksomheten, såvel som utad.
Må tenke nytt
Jane Bergman jobber med nettopp Employer Branding i svenske OnePartner Group, der hun er Branding Manager. Hun sier til nettstedet Entreprenör at det er på tide at arbeidsgivere tenker nytt om Employer Branding.
– Mange arbeidsgiver må tenke nytt. Det er ikke arbeidsgivers marked lengre, men arbeidstakerens, sier hun.
OnePartnerGroup har et 50-talls kontorer i Sverige, og jobber med rekruttering, bemanning og utvikling. Bergman forteller at Employer Branding og styrking av bedriftens varemerke blir stadig viktigere, spesielt dersom bedriften din opplever en kompetansebrist. Hun påpeker at mange virksomheter fortsatt er veldig kundefokuserte, og at de vet hvilke kunder de vil ha, og hvordan de skal være attraktive overfor dem. Derfor kan det være en god idé å legge den samme energien og kostnadene i personalet sitt, og på denne måten vise frem attraktiv kompetanse, fremholder hun.
Slik velger talentene din bedrift:
Utarbeid en strategi:
- Employer branding innebærer mye forskjellig. Hva betyr det for din bedrift?
- Sett opp oppnåelige mål, for eksempel hvordan dere skal kunne skape begeistring og engasjement. Følg opp underveis
Start med medarbeiderne:
- Er medarbeiderne fornøyde?
- Det hjelper ikke å rekruttere nytt personal om de ikke trives på arbeidsplassen – da vil du miste dem
- Lytt til medarbeiderne, og bruk deres synspunkter i det videre arbeidet
Ambassadører:
- Ingen skaper mer begeistring og nysgjerrighet enn tidligere medarbeidere
- I rekrutteringsprosessen er det vanlig at en kandidat googler hvordan det er å jobbe i bedriften
- La medarbeiderne være ambassadører og stol på at de kan representere bedriften i ulike kanaler
Offline og online:
- I vår digitaliserte tidsalder har verdien av det som ikke er digitalt økt
- Kandidatens opplevelse blir stadig mer avgjørende, og det er viktig at du kan stå for de verdiene du kommuniserer utad
- Vil dere være jordnære og miljøbevisste, må dette også komme tydelig frem i jobbintervjuene, for eksempel. Det er følelsen man får i møtet som gjør dere unike, og det også det som bygger et arbeidsgivervaremerke
Mål rekrutteringsprosessen:
- Hvis du ikke måler, vet du heller ikke hvilken strategi som gir best effekt
- I stedet må du måle hvilke innlegg som gir flest søknader, og til og med ha en plan for hele prosessen
- Hva skal skje etter at en kandidat har sett innlegget? Hva møter personen på nettsiden? Hvordan går kandidaten videre til en formell søknad?
Tilbakemeldinger:
- Halvparten av søkerne som ikke får tilbakemelding på sin jobbsøknad vil ikke søke jobb hos samme arbeidsgiver igjen
- Gi alle søkere et svar
Svar raskt:
- En lang rekrutteringsprosess innebærer en svært stor risiko for at kandidater hopper av
- Det er arbeidstakers marked, og det gjelder å tilpasse seg
Kilder: Entreprenor.se / Jane Bergman, OnePartnerGroup
