Utfordrer søkerne i dataspill

– For å tiltrekke oss særlig flere unge, nyutdannede teknologer fant vi ut at vi måtte kommunisere med søkerne på en helt annen måte. Vi ville skape den beste kandidatopplevelsen i markedet og sørge for at de følte seg godt ivaretatt, forteller Trond Vinje, HR-sjef i Evry.

Teknologi- og konsulentselskapet har over 9000 ansatte, 3500 av dem i Norge. De ansetter i år over 1000 personer bare i Norge og Sverige, og konkurransen om digital kompetanse er hard.

 Vi fant ut at vi måtte kommunisere med søkerne på en helt annen måte

Mobilspill tester søkerne

Evry bestemte seg for å bruke en kandidat-test i form av et dataspill. Spillet skal avdekke søkernes ferdigheter på ulike områder, som evne til problemløsning, læring og logisk tenkning.

– Det er et veldig enkelt spill du kan gjennomføre på mobil eller ipad på om lag 25 minutter. Når du spiller registreres det blant annet hvor fort du løser oppgaver, hvor mye du gjør riktig og hvor fort du lærer. Du legger du fra deg hele 5000 spor som sier noe om deg, forteller Vinje.

Evnene som måles er basert på vitenskapelige personlighetsanalyser. De første gangene Evry tok spillet i bruk, brukte de mer tradisjonelle evnetester parallelt, for å se hvordan det fungerte. Det viste seg at resultatene ble ganske like.

Avslører personlighetstyper

– Alle som søker en stilling får tilsendt en epost med en lenke til spillet. Gjennomføringen av det er første ledd i rekrutteringen. Dermed unngår vi den første subjektive silingen, der irrelevante faktorer kan påvirke utvalget, sier han.

Resultatene fra spillet brukes til å dele inn søkerne etter ferdighetsnivå og ulike personlighetstyper, som Evry kan matche med hvilke egenskaper som kreves i ulike typer stillinger og roller hos dem, som for eksempel utvikler, konsulent eller leder.

– Det gir oss noen gode hypoteser om hvem som kan egne seg til hvilke stillinger, som vi kan gå videre med, forteller Vinje.

De aktuelle søkerne bes deretter om å sende inn CV og en video av seg selv, der de svarer på 2-3 spørsmål. Det avgjør hvem som til sist kalles inn på et personlig intervju.

Det gir oss noen gode hypoteser om hvem som kan egne seg til hvilke stillinger

– De som kommer så langt er alle gode kandidater, men da gjør vi den siste utvelgelsen, sier han.

Ansetter flere kvinner

– Hva er erfaringene etter tre år med denne metoden?

– Nå har vi kjørt over 6000 kandidater gjennom dette. Deltakerne selv er veldig fornøyde, og vi opplever at vi får flere søkere på grunn av denne måten å rekruttere på. Ved å digitalisere rekrutteringen får vi også  fortalt noe om hvem vi er gjennom hvordan vi rekrutterer, sier han, og legger til:

– Vi ser også at kvinneandelen har økt etter at vi startet med dette. Spillene er kjønnsnøytrale, og skiller ikke Helga fra Helge. Det viser seg at kvinnene kommer godt ut, og vi rekrutterer nå 40 prosent kvinner, noe som er helt uvanlig i it-bransjen, forteller han.