Å løfte unge ledertalenter og øke kvinneandelen i ledergruppen har vært en nøkkel i å øke mangfoldet i selskapet og reflektere andelen kvinner som i dag utgjør 60 prosent av arbeidsstokken i Fretex Miljø.
Camilla Skjær Brugrand.
– Småbarnsforeldre burde hatt en ekstra uke ferie
På starten av fjoråret skjedde en rekke, store, strukturelle endringer i Fretex. Avdelingene i Øst, Vest, Nord og Sør-Norge ble slått sammen til en virksomhet og den delen av konsernet som driver med attføring ble skilt ut.
Tidligere management konsulent Glenn Hole ble hyret inn til å lede hovedvirksomheten som er Fretex Miljø med rundt 800 ansatte, mens virksomheten Jobb og Oppfølging ble skilt ut som egen virksomhet, hvor det i dag jobber 250 ansatte.
-
LES OGSÅ: Fretex omorganiserer
Underskudd, nedbemanning og nye Nav-krav var noen av årsakene til omstruktureringen av Fretex. Det siste året har Hole jobbet med å bedre kommunikasjonen og informasjonsflyten mellom ledelsen og de ansatte ute i deres 42 landsdekkende butikker og 8 franchise-butikker drevet av Frelsesarmeen.
Å løfte unge ledertalenter og øke kvinneandelen i ledergruppen har vært en nøkkel i å øke mangfoldet i selskapet og reflektere andelen kvinner som i dag utgjør 60 prosent av arbeidsstokken i Fretex Miljø.
Fra én til tre
Da Glenn Hole tok over som daglig leder i Fretex Miljø var det kun én kvinne og seks menn i ledergruppa. Ett år senere er antallet kvinner steget til tre og fem menn. Målet er en ledergruppe hvor med 50-50 prosent fordeling.
– Fortsatt er det en skeivfordeling, men vi er på riktig vei. Neste endring vil skje i løpet av det kommende året, sier han.
Før var alder i toppledergruppen fra 47 til 65 år, nå er det fra 30 til 65 år.
– For å få en bedre dynamikk og større mangfold, ønsket jeg å få inn yngre ledere og flere kvinnelige ledere. Da vi lyste ut stillingene var vi veldig tydelige på hva vi var på jakt etter, samtidig måtte jeg ansatte de som var mest kvalifiserte, sier Hole.
Det er en pågående diskusjon om man skal kvotere inn kvinner i ledergrupper eller ikke. Det ønsker ikke Hole. Men dersom du har to kandidater som er likestilte, og har en skeivfordelt ledergruppe, mener han at det er riktig å ansette den kvinnelige kandidaten.
– Det er viktig å ikke bare velge en kandidat kun fordi hun er kvinne. Det er mer enn nok kvalifiserte kvinner, men vi må velge den beste av dem. Dessverre er det noen ganger slik at det bare er kvalifiserte mannlige søkere, sier han.
For ensformig
Det snakkes mye om mangfold i dag, men når det kommer til stykket, mener Hole at det ofte ikke blir slik man hadde trodd. Han mener at mangfold burde være en del av lederopplæringen.
– Det må følges opp i hele organisasjonen. Hvis ikke det blir gjort, vil man ikke lykkes. Som leder må man bestemme seg for at mangfold er viktig. Det er totaliteten av ulike perspektiver som bidrar til kritisk tenking og innovasjon når man skal utvide og drive en ledergruppe, sier han.
Nå har vi unge, dyktige kvinner som er med på å utfordre status quo
Selv opplever han at det er en helt annen diskusjon i ledergruppa i dag, enn det de hadde for et år siden. Den gang var det «for ensformig».
– Nå har vi unge, dyktige kvinner som er med på å utfordre status quo. Det er det vi trenger.
I løpet av de neste par årene er det flere av lederne i ledergruppa skal gå av på grunn av alder. Hole understreker at de også da vil være bevisste på hvordan de skal erstattes.
– Vi har 60 prosent kvinnelige ansatte. Det må reflekteres i ledergruppa. Omgås du bare med likesinnede mennesker, blir du enfoldig. Du skaper ikke noe som helst, sier han.
Nei til ja-mennesker
Hole forklarer at han har en «utypisk lederstil». Han etterspør diskusjoner og har ikke noe behov for å være omringet av ja-mennesker.
– Ofte kan jeg sitte på en ide som jeg mener er kjempegod, men når jeg diskuterer den med ledergruppa, innser jeg noen ganger at det kanskje ikke var en god ide allikevel. Hvis du ikke har noen som utfordrer deg, får du ikke fremgang, sier han.
Den ferske Fretex-lederen skryter av de to nye lederen som har kommet inn i ledergruppa. Spesielt fordi de er flinke til å stille spørsmål.
- LES OGSÅ: Unge ledere prioriterer ikke mangfold
For å fremme unge ledertalenter i organisasjonen, meldte han selskapet på konkurransen «Årets Unge Ledere» i fjor. På topp 100 fikk Fretex inn tre butikksjefer, og på topp 10 fikk de inn én kandidat som var mann. To av dem var kvinner.
– Skal man bygge en langsiktig og mangfoldig kultur, må man løfte opp de menneskene som har potensiale til å bli gode ledere.
De fleste i Fretex-systemet er godt voksne, og for å delta i konkurransen må man være under 40 år og ha personalansvar.
Informasjonsglipp
Fretex har det siste året gjennomført store nedbemanninger i selskapet på grunn av dårlige økonomiske resultat og strever framdels med kommunikasjon mellom ledelsen og de ansatte.
Et av tiltakene som er satt i gang for at selskapet skal bli bedre er at de i større grad registrerer avvik.
– Det er da vi ser hvordan vi kan skape kontinuerlig forbedring, hva som var bra og hvordan vi kan bli bedre.
I hele fjor reiste han rundt i hele landet for å snakke med ansatte fordi han så at informasjonen som ledergruppa diskuterer, forsvinner underveis. Samtidig forsvant informasjonen fra butikkene og i sorteringa til toppledelsen.
Hole har gjennomført noe han kaller for «utvidet ledergruppe» fire ganger i året. Alle som rapporterer til hans ledere med personalansvar ble invitert til å delta.
I tillegg har han invitert ansatte til noe de kaller «Midt i Grøten», hvor Hole ba ansatte sende søknad om å få være med. Nå gjennomføres slike møter fire ganger i året med to ansatte fra butikkene, lagrene og sorteringene.
– Som leder er jeg avhengig av å få tilbakemeldinger på det ansatte er misfornøyde med. Det er viktig å ha med alle synspunkter når man skal ta avgjørelser, sier han.
I 15 -20 år har selskapet diskutert å starte konseptet «Fretex-skolen». Nå har en i ledergruppa fått ansvaret med å utvikle konseptet.
Daglig leder i Glenn Hole i sorteringshallen til Fretex. (Foto: Camilla Skjær Brugrand)
Ble mentor
Som ung kontaktet Hole den tidligere konsernsjef i Widerø, Ulstein Gruppen, Oslo Energi Holding og Statkraft, Bård Mikkelsen for å spørre om han ønsket å være hans mentor. På det tidspunktet hadde han ingen utdannelse eller tanker om hva han skulle bli.
– Skal man utvikle seg som leder og person, må man ha en mentor. Mikkelsen skal ha æren av mye av utdanningen min. Det var han som sa at jeg måtte skaffe meg en utdanning, sier Hole.
Han endte opp med å studere på Handelshøyskolen BI og har siden den gang jobbet med endringsledelse. I 2011 ble han selv mentor for bachelor- og mastergradsstudenter.
– Jeg lærer like mye som å være mentor, som da jeg hadde mentor.
Jobbe hvor som helst
Forskning viser at frem til kvinner får sitt første barn, tjener menn og kvinner likt. Men i det kvinner får barn, oppstår en skjevfordeling i både lønn og karrieresteg.
Som leder mener Hole at man har et ansvar med å følge opp kvinner i svangerskapet og når de kommer tilbake.
Arbeidsgivere burde i mye større grad legge til rette for at folk får barn
– Arbeidsgivere burde i mye større grad legge til rette for at folk får barn. Jeg bryr meg ikke om ansatte sitter hjemme og jobber eller her på kontoret, så lenge de leverer det de skal.
Han mener at småbarnsforeldre heller ikke skal måtte trenge å gi beskjed om at man blir litt forsinket fordi man må levere i barnehagen.
– Jeg forstår meg ikke på ledere som skal detaljstyre. Gir du ansatte frihet, får du ti ganger mer ærlighet. Har du syke barn, kan du jobbe hjemmefra.
Teknologien har skapt muligheter som ikke eksisterte tidligere. Du kan delta i møter så lenge du har en datamaskin. Da Hole selv jobbet som konsulent, tok han med seg sønnen sin i flere møter. Det fikk han beskjed om at dette var noe han ikke kunne gjøre.
Han stilte da et ultimatum: enten blir sønnen værende mens han ser på iPaden, eller så gikk han selv ut fra møtet. Møte ble gjennomført. Hole mener kvinner må tørre å stille lignende krav.
– For mange kvinner skal ting alltid være 100 prosent. Å gi litt blaffen av og til er sunt. Ting er mer enn godt nok stort sett. Kvinner leverer stort sett over gjennomsnittet.
En uke ekstra
For å gi kvinner i arbeidslivet en rettferdig sjanse, mener Hole at mennene må bidra med å ta sin del av permisjonen og være hjemme når barna er syke.
– Hvorfor er det alltid kvinnen som skal være hjemme når barnet er sykt? Dersom du er leder, kan du fint sitte hjemme, sier han.
30-årene kan være spesielt kritiske for kvinner. Hole mener at ledere må trygge kvinner om at de har noe å komme tilbake til etter permisjon og følge ansatte opp under svangerskapet.
-
LES OGSÅ: Alenemor til syv fikk fast jobb
– I 2019 forstår jeg ikke kravet om at man fysisk må være til stede på kontoret. Selvfølgelig finns det unntak dersom man jobber med mennesker eller sitter i produksjon. Da må man selvfølgelig være til stede.
I dag har alle 60-åringer en ekstra ferieuke, dette mener Hole burde være forbehold småbarnsfamilier.
– De som burde ha en ekstra ferieuke er småbarnsforeldre. Det vil koste mange milliarder, men jeg tror man ville fått mye mer igjen og det ville bedre likestillingen.
