Isabelle Ringnes og Marie Sunde mener det er viktig at endringene er fundert i toppledelsen, og tydelig kommunisert ut til resten av organisasjonen. Virksomheter må ha en helhetlig og kontinuerlig strategi.
Gyldendal.
Slik knuser du ubevisste fordommer på arbeidsplassen
Drivkreftene bak #Hunspanderer-bevegelsen som startet i Isabelle Ringnes og Marie Louise Sunde slapp mandag denne uken den superaktuelle boken «Hvem spanderer - fordommene du ikke visste du hadde».
– Vi tror vi er kjønnsnøytrale - at vi vurderer menn og kvinner likt, kun basert på ferdigheter og egnethet. Det gjør vi ikke, sier de to engasjerte kvinnene bestemt.
Markedshøyskolen og agenda gjorde en studie i Norge i 2015 hvor studenter leste en tekst om en leder. Halvparten leste om «Hans» den andre halvparten om «Hanna». Forøvrig var tekstene like.
De som leste om Hans syntes han var en bedre leder, de likte ham bedre, ville ha ham som mentor, og mente han var en god far. Hanna ble vurdert som en dårligere leder, de likte henne ikke, hun ble vurdert som «sjefete» og som en dårlig mor.
Det finnes mange tilsvarende studier. Det viser seg at ingen er kjønnsblinde.
Kvinner stagnerer, menn utvikles
Boken «Hvem Spanderer: Fordommene du ikke viste du hadde». (Foto: Gyldendal)
Sunde og Ringnes forklarer at ubevisste fordommer handler om antagelser man gjør som man ikke er klar over. De gir et eksempel:
Hvis du trenger en junior til å gjøre en vanskelig xl-analyse. Velger du Kari eller Ola? Ofte velger man Ola uten å tenke over det. På et ubevisst plan tenker vi at akkurat Ola er sikkert flink til å gjøre denne xl-analysen.
Hvis vi skal ha noen til å føre et referat eller lage en frisk presentasjon, velger man oftere Kari. Vi tenker kanskje at Kari er flink med design, eller nøye. I begge disse tilfellene skjer forskjellsbehandlingen ubevisst.
– Det er ikke slik at vi med vilje gir utviklende oppgaver til Ola, og støttefunksjonsoppgaver til Kari, det bare skjer. Hvis det fortsetter, blir fordommene en selvoppfyllende profeti - da blir Ola flinkere på vanskelige xl-analyser, mens Karis utvikling stagnerer fordi hun bruker tiden på støttefunksjoner, forklarer Ringnes og Sunde.
Begge to forteller at det sjokkerende nok fremdeles finnes møteledere som mener at kvinner egner seg best som sekretærer, og derfor bevisst velger «Kari» til å føre referat.
– Dette er heldigvis et svært lite mindretall. Da blir diskrimineringen bevisst. Det er altså intensjonen bak handlingen, og ikke selve handlingen, som bestemmer om den er bevisst eller ubevisst, sier de.
#HunSpanderer
-
HunSpanderer er en frivillig organisasjon som ble startet i 2015.
-
#HunSpanderer er et tiltak for å sette fokus på diskrimineringen som fortsatt finnes, men som ikke er så enkle å se.
-
Målet er å reise oppmerksomhet rundt kjønnsstereotypene som fremdeles hemmer både kvinner og menn. I jobbsammenheng og i samfunnet generelt.
Bli bevisst på egne holdninger
Så hvordan kan vi ta tak i disse ubevisste fordommene og bli kvitt dem hvis de allerede er innebygd i oss? De to forfatterne mener det viktigste skrittet for å knuse fordommer er å «gjøre seg selv bevisst på dem».
– Vi har alle en hel masse fordommer, og handler ubevisst ut i fra dem hele tiden. Vi tar oss selv ofte i å gjøre det fremdeles. Men jo mer man øker bevisstheten, jo mindre styrer de valgene, sier de.
Hvordan kan vi nøytralisere vanlige kjønnsstereotyper på arbeidsplassen?
– Gjennom bevisstgjøring. Det er ofte mye større forskjeller innad i hvert kjønn, enn det er mellom kjønnene. Alle mennesker er forskjellige, og ingen tjener på å begrenses av snevre kjønnsstereotyper. Obama og Trump er veldig forskjellige presidenter - selv om begge er av typen «mannlig», forklarer de.
Tiltak for begge kjønn
Det er en holdningsendring på gang. Verdiskapende selskaper utrykker stor skepsis til å hyre inn konsulenter og advokater hvor ikke eksisterer kvinnelige partnere.
Sunde og Ringnes mener det er viktig at endringene er fundert i toppledelsen, og tydelig kommunisert ut til resten av organisasjonen. Virksomheter må ha en helhetlig og kontinuerlig strategi.
- LES OGSÅ: Fikk flere kvinnelige søkere
– De selskapene som lykkes, innfører oftere tiltak som gagner både kvinner og menn - fleksibel tid for alle, ikke bare småbarnsmødre. Dette er viktig av to grunner: for det første er det ikke bare kvinnens oppgave å ta vare på barn og hjem. For det andre så ser vi ofte at menn kan synes at rene kvinnetiltak virker kvinnefavoriserende, fordi mange menn ikke ser de skjulte hindrene kvinner møter, sier de.
De to kampanjelederne påpeker at det også er mange kvinner som ikke ønsker å assosieres med kvinnetiltak, ettersom om de kan gi inntrykk av at kvinner trenger mer hjelp enn menn. Derfor er det helt essensielt at man setter seg mål, og har data på hvordan selskapet gjør det.
Sa opp i protest
Marie Louise Sunde. (Foto: Privat)
Lege Marie Louise Sunde sa i fjor opp kirurgjobben på Ahus på grunn av det hun mener var en mannsdominans og ukultur på operasjonsstua med seksualiserte kommentarer og krasse meldinger.
Hun tror ikke det er noen enkel løsning når det gjelder å endre kultur og holdninger. Her gjelder det samme for sykehusene som for alle andre organisasjoner og bedrifter.
– Der hvor sykehusene skiller seg ganske mye fra resten av arbeidslivet slik jeg ser det, er at det er lite fokus på personalpolitikk, det er en stor grad av fryktkultur, det er mye maktasymmetri, og lite vilje blant sykehusledelsen til å endre situasjonen, sier Sunde.
Som de to kvinnene har sagt tidligere, er et viktig premiss for å få til endring at det er fundert i toppledelsen - her mener Sunde at sykehusene mye å gå på.
Dette er også svært viktig for pasientsikkerhet. Fire av ti leger i dag sier at de ikke tør å melde fra om kritikkverdige forhold fordi de er redde for negative reaksjoner.
Tatt for å være sykepleier
Fra pasienter har Sunde opplevd å bli oppfattet som sykepleier. Da forklarer hun hyggelig at det er hun som er legen.
– Jeg og mange kvinnelige kollegaer opplever også at enkelte sykepleiere er mindre komfortable med å høre på kvinnelige leger enn mannlige, og i slike situasjoner er jeg ganske bestemt på hva som er arbeidsfordelingen. Da oppfattes man fort som «sint» eller «bitch», men det må til, sier hun bestemt.
Det samme gjelder legekollegaene hennes. I enkelte tilfeller hvor man står med dårlige pasienter og tid er kritisk, har Sunde latt sine mannlige kollegaer gjenta det hun sier for at beskjedene skal følges raskere.
Hva er den merkeligste utsagnet du har hørt når det gjelder likestilling – enten på hjemmebane eller på jobb?
– At menn egner seg bedre til å jobbe nattevakt fordi de jaktet mammutter i huleboertiden, og da måtte de gå dager uten å spise og sove.
Undervurderer kvinnene
Teknolog Isabell Ringnes. (Foto: Privat)
Isabelle Ringnes er selverklært teknologievangelist og medgrunnlegger of TENK, the Technology Network for Women.
Det er ofte mange og sammensatte årsaker til at en industri er mannsdominert. For det første mener Ringnes at man må øke antall jenter som velger å studere faget. Senere må man sørge for at de som velger faget opplever at de har like muligheter både på studiene og når de velger jobb.
– Det handler om å skape en inkluderende og god kultur, der kvinnene ikke kjenner på at de blir behandlet annerledes enn alle andre.
Hun viser til eksempler i byggebransjen: Alle på jobben må vite at kvinnene kan gjøre jobben akkurat like bra som mennene, selv om de er i mindretall og at de får tilgang på like spennende muligheter som sine mannlige kolleger.
– I teknologibransjen er det gjentatte ganger bevist at man undervurderer kvinners tekniske ferdigheter eller har en særlig «bro-grammer» kultur, og resultatet er at mange forlater yrket. Kort fortalt bunner det i rekruttering i ung alder og god kultur og inkludering i senere alder, sier Ringnes.
«Teknologi-babe»
Isabelle Ringnes forteller at hun opplevde fordommer mot seg selv som kvinnelig teknolog allerede på studiene i New York. Hun opplevde å bli snakket til «en fordummende måte på konferanser eller spurt om hvorfor hun i det hele tatt var der».
– Jeg søkte på en jobb for å bli produktsjef, noe som var et yrke jeg hadde utdannet meg til, men fikk beskjed om at jeg passet bedre som «et ansikt utad».
Hun ble forfremmet til CNO- Chief Note Taking Officer på den første jobben hun hadde i New York, selv om det å ta notater var langt fra det arbeidsbeskrivelsen hennes innebar.
– I Norge har jeg også opplevd å bli tiltalt som «lille venn» eller «teknologi-babe» i profesjonelle sammenhenger. Og som foredragsholder blir jeg like frustrert hver gang en tekniker skal forklare meg hvordan jeg skal koble opp Macen min, noe jeg gjør omtrent tre ganger i uken, soer hun.
I likhet med Sunde har Isabelle hørt kommentarer at kvinner egner seg bedre til familie og omsorg og derfor ikke er like godt rustet til matematikk, teknikk og realfag.
– På jobb hørte jeg en gang at kvinner egentlig er smartere enn menn fordi vi velger å ikke ta lederstillinger og heller være hjemme, og det kan ikke menn gjøre, men de ville valgt det hvis de kunne.
Ringes minnes også å ha hørt at kvinner er sjefene i samfunnet fordi de styrer menn i kulissene, og derfor egentlig er de store vinnerne.
– Jeg har i det hele tatt hørt mye rart, men det meste går inn det ene øret og ut det andre. Man vet jo ikke om man skal le eller gråte.
-
Det viktigste er at toppledelsen har tydelige mål og ambisjoner.
-
Ledelsen må måles og arbeidet med å øke kvinneandelen må følges opp.
-
Selskapet må samle data om dagens situasjon og utviklingen.
-
Kommuniser tydelig målsetningene til resten av organisasjonen.
-
Tiltakene som innføres burde gagne både menn og kvinner – ikke bare småbarnsmødre.
