Slik driver du strategisk kompetanseutvikling

Det mest krevende med kompetanseutvikling er å få satt av nok tid til det.

Det går frem av en kartlegging utarbeidet av Samfunnsøkonomisk Analyse for NHO. Rapporten tar for seg 18 virksomheters kompetansearbeid.

Flere gevinster

En rådende oppfatning synes å være at man driver med kompetansebygging fordi man frykter det vil være for dyrt å la være.

Samtidig pekes det på flere sentrale gevinster. Kompetansearbeid kan ifølge intervjuobjektene:

•  Styrke konkurranseevnen

•  Gi positive ringvirkninger gjennom kunnskapsdeling internt

•  Gi et bedre arbeidsmiljø

•  Bidra til mer selvstendighet

I rapporten var det særlig de tjenesteytende og vareproduserende virksomhetene som trakk frem autonomi som en sentral gevinst. Selvgående ansatte gir trygghet for både ledelsen og kundene.

Flere veier til mål

Mange medarbeidere tar selv ansvar for kompetanseutviklingen sin og melder seg på kurs som de anser som interessante. I virksomheter preget av tillit, skaffes det da til veie finansiering til dette.

Ellers er det flere virksomheter som har opprettet interne faglige nettverk hvor ansatte med samme faglige bakgrunn kobles sammen.

I slike nettverk deles ny kunnskap gjennom møter og annen kommunikasjon.

Rapporten løfter også frem at flere problemløsende virksomheter har opprettet ulike typer karrieremodeller. Her sammenlignes ansattes progresjon med en forventet utvikling.

Systemet skal gjøre det mer attraktivt å utvikle egen kompetanse.En viktig innsikt fra rapporten synes å være at kompetansearbeidet styres av hva virksomheten driver med.

Mens vareprodusenter oppgir å ha det største behovet for kurs- og etterutdanning, får «problemløsende» virksomheter kompetanseheving ofte gjennom sitt daglige virke.

70 prosent læring på jobb

Mange har tatt i bruk den såkalte 70-20-10-modellen - som fremhever viktigheten av å lære på jobben (70 prosent) i forhold til andre former for læring.

Aker BP bruker denne modellen. Selskapet har for tiden 10 ansatte som jobber med kompetanseheving.

I det interne prosjektet EUREKA blir ansatte fra ulike avdelinger satt sammen for å jobbe med digital utvikling. Dette arbeidet er en del av læringen som foregår på jobben.

Samtidig skjer 20 prosent gjennom nettverk og coaching med ledere. De siste ti prosentene skjer på kurs og gjennom etter- og videreutdanning på Aker BP Academy.

• KOMPETANSE | –Vi går mot at læring er noe du gjør selv

Selv om det ofte skorter på empirisk dekning av at den har effekt, er 70-20-10-modellen populær blant store norske bedrifter.

Slik jobber du strategisk

1) Forankre arbeidet hos ledelsen og i virksomhetens visjon og strategi

Aller først må må det skapes en kultur for kompetansedeling som gjennomsyrer virksomheten. Da er det helt sentralt å avklare strategien med ledelsen. Intervjuobjektene peker på at ledelsen må avklare hva som skal prioriteres og hvordan strategien skal utvikles.

Ved å forankre arbeidet på topp, blir kompetanse en tydelig del av virksomhetens satsingsområdet.

2) Kartlegge nåværende kompetanse og behov framover

Målet med kartlegging er å avdekke huller i kompetansen. Noen ansatte opplever selv at de mangler kompetanse.

Når virksomheten legger opp til at man kan opparbeide seg den nødvendige kunnskapen uten at det er noen stigma knyttet til et behov for opplæring, oppleves det som svært positivt for de ansatte, heter det i rapporten. Det er derfor viktig at medarbeidere og ledelsen fører en dialog.

Tre tips: Gjennomfør utviklingssamtaler med medarbeiderne, gruppér arbeidstokken etter arbeidsoppgaver, og gjennomfør en situasjonsanalyse over virksomhetens styrker og svakheter.

3) Prioritering av opplæringstiltak

Kompetanseutvikling er dyrt. Derfor er det viktig at investeringen gjøres veloverveid.

Intervjuobjektene peker på at utgangspunktet for prioriteringen bør være virksomhetens situasjon og kartleggingen av de ansattes kompetanse.

Er det egentlig enda en sivilingeniør man trenger akkurat nå? Og er hun på regnskap egentlig motivert for enda et kurs i IKT?

4) Velg kostnadseffektive løsninger

E-læringsverktøy er på full fart inn. Det skyldes ikke bare at de kan tilbys rakst og effektivt, men også at potensialet for skalafordeler gjør dem billigere enn alternativene.

Men heller ikke dette er gratis. Nå er det først og fremst de største virksomhetene som kan ta seg råd til å skreddersy slike løsninger. For resten er det ofte kurs og samlinger som gjelder.

Nylig viste en SSB-undersøkelse at nordmenn ligger helt i Europa-toppen når det kommer til deltagelse på slike arrangement. Men samtidig var det uklart hvor mye læring et kom ut av det.

• KOMPETANSE | Nordmenn elsker seminar, men sløyfer opplæringen

Læringsekspertene i rapporten er mer positive. De mener det stort sett er nyttig og kostnadseffektivt å delta på seminar.

5) Benytt mulighetene for intern erfaringsutveksling

Når opplæringen er gjennomført bør det utveksles erfaringer internt. Ikke alle kan sendes på eksterne kurs, men de kan oppmuntres til å spre kunnskapen sin når de kommer tilbake.

Konkret trekkes det frem følgende anbefalinger:

• Etabler et system for erfaringsutveksling

• Bruk digitale plattformer for deling

• Opprett interne samlinger og nettverk

• Innfør jobbrotasjon

6) Opprett eksterne samarbeidsarenaer

Det å samarbeide med andre virksomheter løftes frem som spesielt nyttig. Det kan for eksempel være samarbeid med andre lignende virksomheter, men også organisasjoner eller det offentlige som klyngene til Innovasjon Norge som flere peker på.

For å sikre erfaringsutveksling eksternt kan man prøve å ta kontakt med andre virksomheter i lignende situasjon. Bedriftsbesøk for å observere hvordan andre jobber, kan være en annen løsning.