Mangfold krever skreddersøm

Loveleen Rihel Brenna er daglig leder i Seema AS, et selskap som jobber med lederopplæring og organisasjonsutvikling innenfor fagfeltet mangfoldsledelse, og har ledet arbeidet med å utvikle en nasjonal standard for mangfoldsledelse.

Hun er opprinnelig fra India og kom til Norge som seksåring i 1973. 

Når Brenna jobber med mangfoldsledelse handler det ikke bare om kulturelt mangfold, men også hvordan man best leder arbeidstakere som er forskjellige både i kjønn, alder eller seksuell legning.

Ekstra krevende

Loveleen Brenna mener det kreves noe ekstra fra lederne når arbeidsstokken er mangfoldig.

– Alle leder mangfold, alle virksomheter har ansatte med ulikt kjønn, alder, legning, ulike erfaringer og familiesituasjoner. Men spennet blir utvidet når du får inn en med annen kulturell, religiøs eller etnisk bakgrunn.

Hun mener man da er nødt til å lede på en annen måte.

– Du må bygge en kultur som binder mennesker sammen. Skal du klare det må du anerkjenne ulikhet som en styrke.

Hun mener derfor den norske likhetstankegangen kan være en hemsko.

– I Norge tenker vi gjerne at alle skal behandles likt. Men det mest diskriminerende vi gjør er å behandle alle likt, sier hun.

Nødvendig forskjellsbehandling

Brenna mener det trengs trygge ledere som forholder seg til ulikhetene uten å stigmatisere.

Det mest diskriminerende vi gjør er å behandle alle likt

– Vi må skape en kultur der alle blir behandlet likeverdig, der de får like muligheter. Men det kan ofte bety å behandle folk forskjellig.

Hun gir et eksempel:

– Hvis jeg skal lede et møte med et team med folk fra helt ulike kulturer og jeg vet at noen er veldig frampå, mens andre er tilbakeholdne, må jeg tenke igjennom hvordan jeg legger det opp for å få fram alles perspektiver, sier hun.

En mulighet ville være å gi deltakerne ulike bestillinger i forkant av møtet.

– Basert på det jeg visste om kompetansen til deltakerne, ville jeg gitt dem ulike oppgaver. Jeg kunne fått inn dette på forhånd og så startet møtet med å referere noe fra innspillene og be dem utdype poengene sine i møtet. På den måten kunne jeg anerkjenne bidragene deres som viktige og lagt til rette for en diskusjon der alle bidro med ulike perspektiver.

Tid til prosess

Brenna mener ledere som skal få mangfold til å fungere må regne med å bruke tid på prosessene.

– Du må skreddersy mer, og ta høyde for at prosessene kan ta mye lengre tid. Du kan ikke rase igjennom et møte så fort som mulig, men må bruke tid for å sikre at alle føler seg sett og opplever at deres bidrag er likeverdig og faktisk blir hørt.

Spesielt mener hun det er viktig overfor ansatte som er i en minoritetssituasjon.

Du må skredder­sy mer, og ta høyde for at prosessene kan ta mye lengre tid

Forstå maktforhold

Dette handler for Brenna om å ta innover seg maktforhold, at noen grupper er dominerende i samfunnet, mens andre er sårbare, og at dette også har konsekvenser for arbeidsplassen.

– Gode ledere må forstå hvordan mange minoriteter opplever diskriminering på andre arenaer. Har du ansatte som opplever at den gruppa de tilhører blir hetset i det offentlige rom, må du være ekstra oppmerksom på at de føler seg likeverdig behandlet på arbeidsplassen, mener hun.

Hun beskriver at minoritetsgrupper ofte bruker mye hjernekapasitet på å bekymre seg og beskytte seg mot utestengning, spydigheter og stigmatisering, også når de er på jobb.

– Skal du klare å få alle ansatte til å føle seg som en del av fellesskapet og få dem til å bidra med den kompetansen og ressursene de sitter på må du ta dette på alvor. Du må være bevisst på språk og kultur i organisasjonen og sørge for at de får anerkjennelse for det de har å bidra med på jobben.

Gode ledere må forstå hvordan mange minoriteter opplever diskriminering på andre arenaer

Må tåle ubehag

Brenna legger ikke skjul på at de som skal lede mange nasjonaliteter og kulturer må være forberedt på noen utfordringer.

– Hvis du rekrutterer veldig ulike mennesker og ikke er forberedt på hvordan du skal håndtere det, kan det oppstå misforståelser, uenigheter og konflikter.

Hun mener flerkulturelle virksomheter trenger en trygg leder.

– Du må tørre å adressere det som vekker ubehag. Det vil oppstå situasjoner med misforståelser, diskriminering eller kulturspesifikke utfordringer. Noen vil kreve å få gå med sin hijab, andre synes det er provoserende. Det kan bli diskusjon om hva slags mat dere skal servere på seminarer. Det er mange ganske praktiske ting i hverdagen som du er nødt til å forholde deg til.

Hvis du rekrutterer veldig ulike mennesker kan det oppstå misforståelser, uenigheter og konflikter

Hun mener en god mangfoldsleder er bevisst sitt eget språk og holdninger, og hvordan de skal håndtere slike dilemmaer.

Tall ikke viktigst

Brenna er glad for at stadig flere virksomheter ser verdien i å rekruttere mangfoldig.

– Vi bør komme dit at ledere forstår at de trenger et mangfold blant de ansatte. Det kan handle om å nå ut internasjonalt eller til ulike grupper i Norge. Og det handler om å få flere perspektiver og ideer. Da er det ingen fordel at alle de ansatte er like.

Hun presiserer likevel at antall ansatte med ulike kjennetegn ikke er det avgjørende.

– Det holder ikke å telle antall nasjonaliteter eller prosentandel kvinner. Å sette et slikt måltall kan være et nyttig verktøy for å sette i gang endring. Men verdien av mangfoldet får du først når du skaper en kultur i organisasjonen som klarer å hente ut alle de unike ressursene og perspektivene de ulike ansatte sitter på.