Medarbeidere med lederambisjoner fryktet å ødelegge muligheten til å klatre på karrierestigen.
Unsplash
Lederaspiranter mindre kritiske
For en virksomhet kan det være avgjørende at medarbeiderne tar opp problemer og kritikkverdige forhold. Men ikke alle ansatte sier ifra når de er uenige eller oppdager noe problematisk, skriver BI på forskning.no.
Mirha Sunagic har i sitt doktorgradsprosjekt ved Handelshøyskolen BI ønsket å finne ut om ambisiøse medarbeidere legger bånd på seg av hensyn til sin egen karriereutvikling. Hun var flue på veggen på arbeidsplassen og intervjuet 21 ansatte med høye ambisjoner og seks ledere i en stor offentlig virksomhet.
Mirha Sunagic har skrevet doktoravhandling på BI.
Kviet seg for å problematisere
Sunagic avdekket at villigheten til å si fra om problemer på arbeidsplassen avhenger av den ansattes ambisjoner for karrieren.
Hun delte inn de ansatte i to kategorier:
- Ansatte med ambisjoner om selv å bli ledere.
- Ansatte med anerkjent fagkompetanse, men uten ambisjoner om lederroller.
Straffer seg
Sunagic fant at medarbeidere med lederambisjoner oppfatter at det kan straffe seg om de gir uttrykk for kritikk. De fryktet å ødelegge muligheten til å klatre på karrierestigen.
– Straks de begynte å snakke om hva de ønsket å bli i fremtiden – en leder – så fortalte de at de helst ikke måtte problematisere de vedtatte endringsprosessene, eller andre ledelsesvedtak, sier Sunagic til forskning.no.
Forskjellene mellom de to gruppene fremkom selv når de jobbet i samme organisasjon, i samme avdeling og til og med rapporterte til samme leder. Det er altså ikke den generelle kulturen for å si fra, som avgjør.
– Straks de begynte å snakke om hva de ønsket å bli i fremtiden, fortalte de at de helst ikke måtte problematisere de vedtatte endringsprosessene
Misfornøyde var mindre kritiske
Mirha Sunagic gjennomførte også to spørreundersøkelser blant ansatte i et av Norges største konsulentselskaper. Nesten to hundre medarbeidere svarte på begge undersøkelsene.
Her viste det seg at medarbeidere som ikke var fornøyde med egen karriereutvikling, kviet seg for å uttale seg kritisk på arbeidsplassen.
– Jo mer misfornøyde de ansatte er med sin karriereoppnåelse så langt, desto mindre sier de fra om problemer på arbeidsplassen, konkluderer Sunagic.
Basert på doktoravhandlingen, har Sunagic fomulert fire råd til ledere som ønsker å få ærlige tilbakemeldinger fra sine medarbeidere:
Slik får du ærlige tilbakemeldinger
- Gjør deg kjent med dine ansattes karrieremål og karrieretilfredshet, og ta det med i betraktning når de vurderer hvem de skal rådføre seg med.
- Vær varsom med å rådføre seg med ansatte som lengter etter en betydelig rolleendring.
- Det kan være en fordel å rådføre seg med ansatte som er fornøyde med sin karriereutvikling så langt.
- Oppfordre alle medarbeidere til å si ifra om problemer og skape trygge ramme for å gjøre det. Vær en god rollemodeller og vis sine ansatte at dette er akseptabel atferd.
Dagens Perspektiv satt i utgave nr 29/2019 søkelys på bruk av tilbakemeldinger på arbeidsplassen:
-
Psykolog Guro Øiestad med ny bok: – Alle trenger å bli sett på jobben
-
Partner i Deloitte Cecilia Flatum: – En tilbakemelding er en gave
- Er tilbakemeldinger alltid av det gode? Advarer mot overdrevent feedback-fokus
