Fizkes, Dreamstime
Hvordan lede sta og defensive medarbeidere?
Lest om ledelse. Liz Kislik, som har jobbet som konsulent i tretti år og har hatt en del store amerikanske selskaper på kundelista, skriver i et innlegg hos Harvard Business Review om det å lede medarbeidere som er i konstant opposisjon.
Hun viser til at dette er medarbeidere som gjerne drives av et ønske om å vise styrke, samtidig som de skjuler redsel for endring eller andre bekymringer.
- Les også: – Ledere må tåle å stå i ubehag
Kislik tipser i innlegget om tre ulike tilnærminger som kan være til hjelp når du skal forsøke å få det beste ut av en medarbeider som er i opposisjon. Dette er overskriftene:
-
Tilpass ansvarsområdene til medarbeidernes sterke sider.
Kislik viser her til en teknologiekspert som ikke var en god teamleder, og skriver at én mulighet da kan være å redusere lederansvaret og å gi vedkommende mer teknisk ansvar. Eventuelt kan teknologieksperten få et mer rendyrket, teknisk team. -
Overse væremåte/stil mens han eller hun tilpasser seg endringer.
Det kan – i starten – være hensiktsmessig å rette oppmerksomheten mot kunnskap og innholdet i det som sies. Det kan skape en positiv relasjon, som man kan bygge videre på. Så kan væremåte/stil heller bli et tema senere, når vedkommende er blitt mer vant til endringer og forventninger. -
Vedkommende kan faktisk ha rett …
Kislik skriver om en ny leder som begynte å lytte nærmere til klaging fra en ansatt, og så at hun faktisk hadde rett i noe av det hun sa. Damen som hadde utfordret ledelsen opplevde på sin side at hun ble tatt seriøst. Hun var fremdeles negativ til noen endringer, men var mer villig til å lytte – og støttet andre endringsforslag.
Man må imidlertid vite når nok er nok, presiserer konsulenten, som hos hbr.org skriver om en leder som avviste personalavdelingens tilbakemeldinger på egen adferd så konsekvent at han ble et problem for bedriftskulturen. Han måtte til slutt gå.
I mange tilfeller, når man forstår hva medarbeidere i opposisjon er bekymret over og den motivasjonen de har, så kan man imidlertid som leder gi god støtte gjennom å endre arbeidsoppgaver og gjennom å bygge relasjoner, mener Liz Kislik.
Slik kan man bidra til at den ansatte får brukt sine sterke sider til beste for organisasjonen.
