Ta bedriftskulturen på alvor!

Hvordan kan en fusjonsprosess legge grunnlaget for en ny bærekraftig og produktiv organisasjon? Konsulentfirmaet McKinsey har erfaringer med over 2800 fusjoner de siste fem årene. Basert på disse har de oppsummert hvordan bedriftskulturer kan integreres og styrkes for å få mest mulig ut av fusjoner. Her får du kortversjonen:

Tre steg til en sterk og integrert bedriftskultur

Arbeidet med bedriftskulturen må starte tidlig, helst i god tid før fusjonen gjennomføres. Det er viktig at arbeidet ledes fra toppen, og involverer hele organisasjonen.

Med organisasjonskultur mener McKinsey de verdiene som styrer de ansattes atferd, normene og praksis for hvordan arbeidet organiseres, hvordan beslutninger tas, og hvordan man måler de resultatene man oppnår.

• Les også: Fusjonere? Se opp for kulturkollisjon!  

Prosessen med å håndtere organisasjonskulturen ved en fusjon bør ifølge McKinsey bestå av følgende tre trinn:

1. Kartlegge dagens bedriftskultur

Lederne må så tidlig som mulig i fusjonsprosessen sette seg inn i bedriftskulturen i de involverte selskapene. Hvilke styrker må tas vare på fordi de er avgjørende for verdien bedriften skaper? Hvilke normer og hvilken praksis er det i hver av bedriftene? Hvordan tas beslutninger, og hvordan motiverer ledelsen de ansatte og følger opp deres prestasjoner?

Her holder det ikke å gå etter magefølelsen til ledelsen. Det bør gjøres en systematisk gjennomgang for å forstå hver av bedriftene. Målet er å skape et felles kunnskapsgrunnlag og et felles språk for å kunne vurdere likheter og ulikheter mellom bedriftene. En slik felles forståelse er et godt grunnlag for å vurdere hva som kan by på problemer ved fusjonen, og hva som kan skape nye muligheter.

2. Sette felles prioriteringer

Når ledelsen har en felles forståelse av de eksisterende kulturene, kan de sette opp prioriterte mål for bedriftskulturen i den nye virksomheten. Målene bør fokusere på to ting: For det første hvordan man kan skape en kultur som bidrar til å maksimere verdien av fusjonen. For det andre hvordan de kulturelle ulikhetene skal håndteres for å bygge en felles, høyt presterende organisasjon.

Sett opp mål for hvordan man skal gå fra dagens situasjon til den ønskede, på en måte som er lett å kommunisere. Disse målene bør operasjonaliseres til konkret atferd og organisasjonspraksis man ønsker i den fusjonerte bedriften. Det bør lages en plan for innføringen av dette, med konkrete tiltak som skal gjennomføres. Toppledelsen bør også raskt begynne å være rollemodeller i ny atferd, og formidle fortellingen om endringen ved enhver anledning.

3. Forsterke og automatisere endringen

Når målene for den nye bedriftskulturen er satt må den inn i bedriftens daglige praksis. Skal endringen bli virkelighet må den gjennomsyre styringsdokumenter, rutiner og aktiviteter. Dette bidrar til å raskt endre praksis og etablere den nye normalen. Husk også de mer uformelle strukturene, for eksempel ved å sørge for at spesielt innflytelsesrike ansatte får ekstra oppfølging og trening for å gå foran i arbeidet med den nye bedriftskulturen.

Mange fusjonerende bedrifter forsømmer denne tredje fasen av arbeidet. Men skal man faktisk oppnå endring, er det viktig å sette opp klare milepæler for arbeidet og følge tett opp. Ved å sjekke jevnlig om de planlagte tiltakene og rutinene iverksettes, kan man sikre at den ønskede endringen oppnås.

•  Les også: Slik bevarer du bedriftskulturen

McKinsey viser til at selskaper med en sterk organisasjon og godt samkjørt bedriftskultur gjennomsnittlig gir tre ganger så mye tilbake til aksjonærene enn andre selskaper. En fusjon kan dermed være en god mulighet til å skape en kultur som bidrar til å nå selskapets strategiske mål langt fram i tid.