Den største utskiftningen av toppsjefer på over ti år

Det har vært uvanlig mange sjefsskifter i det som må kunne sies å være lokomotivene i norsk næringsliv i 2019. Totalt byttet 13 av de 50 største selskapene på Oslo Børs, målt etter markedsverdi, ut konsernsjefen. Det vil si at hele 26 prosent av selskapene har fått ny sjef.

Dette er den høyeste utskiftningen på dette nivået på over ti år, viser Dagens Perspektivs årlige kartlegginger av toppsjefer fra og med 2009 til og med 2019.

Sist utskiftningen nærmet seg samme nivå, var i 2009. Året etter finanskrisen slo til for fullt. Da fikk 20 prosent av selskapene ny leder.

– Ikke overrasket

– Jeg er ikke overrasket, sier Stig Berntzen, hodejeger og leder for den norske virksomheten til Korn Ferry, når han får se årets tall.

Foto

Stig Berntzen, hodejeger og daglig leder i Korn Ferry Norge, er ikke overrasket over at det er så mange lederskifter i de store børsselskapene. (Foto: Anita Myklemyr) 

Korn Ferry jobber med søk og rekruttering av toppsjefer til store selskaper, herunder flere av de børsnoterte. Han forteller at de aldri før har hatt en så stor oppdragsmengde som i november i år.

Ole Petter Melleby, partner i Isco Group, som gjennomfører søk og rekrutterer toppledere til mellomstore og store selskaper, er heller ikke overrasket.

– 2019 har vært et år med mange lederskifter. Aktiviteten er i markedet er høy, sier Melleby.

Se oversikten over alle de nye toppsjefene, og de øvrige sjefene i de største børsselskapene, i oversikten nedenfor.

Ut av «A-laget»

I 2019 har flere høyt profilerte, erfarne ledere på «A-laget» i norsk næringsliv takket av etter å ha vært uvanlig lenge på post. I juli la Bjørn Kjos (73) frem halvårsresultatene til Norwegian, og slapp samtidig nyheten om at han skulle gå av etter intet mindre enn 17 år som konsernsjef i selskaper. Skal vi tro Kjos´ egne uttalelser til pressen, var han mer enn klar for å slutte:

– Jeg er langt på overtid. Man bør ikke lede et flyselskap når man er over 70, uttalte Kjos.

Rune Bjerke hadde ikke like lang fartstid, men også han er blant «langdistanselederne». Da han sluttet i september hadde han ledet finanskonsernet i over 12 år. Hydro-sjef Svein Richard Brandtzæg, som ga seg i mai, sluttet etter 10 år i sjefsstolen.

«Ringrever» som gir seg

7 av toppsjefene som sluttet i 2019, det vil si over halvparten, gikk etter å ha vært toppledere i samme selskap i over 9 år. Det vil si at de har hatt en fartstid over gjennomsnittet. Dagens Perspektivs tall for samtlige lederskifter i de 50 største børsselskapene fra og med 2009 viser at toppsjefene på dette nivået i snitt sitter i drøye 7,5 år.

Dette er årets syv avgåtte sjefer med lengst fartstid:

• Bjørn Kjos, i Norwegian fra 2010

• Rune Bjerke, i DnB fra 2007

• Carl Krogh Arnet, i BW Offshore Ltd fra 2008

• Svein Richard Brandtzæg, i Norsk Hydro fra 2009

• Helge Aasen, i Elkem fra 2009

• Alf-Helge Aarskog, i Mowi fra 2010

• Magnar Øyhovden, i Sbanken fra 2010

Yngre krefter

I enkelte selskaper har det vært et generasjonsskifte, som når Bjørn Kjos på 73 ble avløst av fungerende toppleder Geir Larsen på 54. Larsen skal fra nyttår riktignok gi stafettpinnen videre til den nyansatte konsernsjefen Jakob Schram på 57, men den kommende sjefen er ikke så veldig mye eldre enn Larsen.

I DnB satses det på yngre krefter. Der avløses Rune Bjerke på 59 av Kjerstin Braathen, som er ti år yngre. Det samme er tilfellet i shippingselskapet BW Offshore, hvor Marco Beenen (49) tar over etter den 14 år eldre Carl Krogh Arnet.

I fiskeoppdrett-selskapet SalMar har de imidlertid gått motsatt vei. Der ble 43 år gamle Olav-Andreas Ervik etterfulgt av gründeren av selskapet, Gustav Witzøe på 66.

Uvanlig høy utskiftning

Hvis årets uvanlig høye utskiftning skulle vise seg å holde samme nivå framover, ville snitt-tiden sjefene sitter i jobben sine falle betydelig – til rundt 4 år.

Da Dagens Perspektiv i 2009 begynte å kartlegge toppsjefene i de 50 største selskapene på Oslo Børs, hadde 10 selskaper byttet ut sjefen. I årene etterpå har utskiftningstakten svingt, men aldri vært over 8 skifter per år. Derfor er det uvanlig når så mange som 13 selskaper i år bytter ut sjefen. Sammenlignet med i fjor, da 6 selskaper fikk ny sjef, snakker vi om en dobling og vel så det.

Men hvorfor skjer det? Hvorfor kommer økningen nå?

Årsakene er sammensatte, mener Ole Petter Melleby i Isco Group.

Taktisk lurt å gå?

– Det vi ser, er at konjunkturene er positive. Rentene er lave.

Foto

Det kan være at noen ledere synes det er gunstig å gå nå, før konjunkturene blir dårligere. (Foto: Anita Myklemyr) 

Arbeidsledigheten er lav. Alt dette er drivere som påvirker rekrutteringsmarkedet for ledere. Aktiviteten er høy.

Noen skifter kan være trigget av endringsbehov, som igjen kan skyldes endringer i teknologi og markedsforhold. Andre skifter kommer fordi sjefen har sittet lenge og/eller nærmer seg pensjonsalder.

– Men man kan også tenke seg at dette kan være en gunstig tid å gi seg på som konsernsjef, psykologisk sett. Konjunkturene er gode, børsen går godt, inntjeningen i selskapene er god. Samtidig ser vi mørkere skyer i horisonten, som Brexit og faren for global handelskrig. Dette kan gjøre at noen sjefer tenker at det er gunstig for dem å velge å gi seg før konjunkturene eventuelt blir dårligere, sier Melleby.

Internasjonale perspektiver

Stig Berntzen i Korn Ferry mener det er sannsynlig at utskiftningen av ledere vil holde seg på samme nivå som i år også i årene som kommer. Han peker på flere mulige årsaker.

– Å drive store virksomheter blir stadig mer komplekst, og eiernes krav til ledere på bunnlinjeresultater, vekst og utvikling øker, sier han, og forklarer at kompleksiteten kan handle om nye forretningsmodeller, gjennomgripende endringer, press fra nye aktører i markedet, økt åpenhet, økt digitalisering og krav til tiltak for økt bærekraft.

• LES OGSÅ: Måles på etikk: Når bærekraft er den største faren

Berntzen og Korn Ferry mener også å se at styrer i større grad enn tidligere leter etter spesifikke lederprofiler som kan løse spesifikke oppgaver, fremfor toppledere som kan bekle lederroller over lang tid.

En annen driver er ifølge Berntzen de mulighetene et større mangfold på toppledernivå kan gi. Det være seg når det gjelder kjønn, erfaringsbakgrunn og/eller nasjonalitet. Han tror blant annet at det å hente inn ledere fra andre land kan bli sentralt for internasjonale selskaper framover.

– Jeg tror flere vil se verdien av de internasjonale perspektivene framover.

Både Berntzen og Melleby bekrefter for øvrig at resultater på bærekraft nå er inne som et av flere punkter som ledere og styrer vurderes og måles på. Bærekraft er ikke lenger bare prat.

Fartstid: 7,5 år

I Orkla sluttet i år, noe overraskende, Peter A. Ruzicka. Han hadde «bare» vært konsernsjef i fem år, men hadde fra før av årelang erfaring fra styret til Orkla. Ruzicka uttalte at han var sliten etter å ha vært «på» som leder for et så stort børsnotert selskap i fem år. Styreleder Stein Erik Hagen sa på sin side at han hadde forsøkt å forslå en lengre ferie for å få Ruzicka til å fortsette, uten hell. Det endte i stedet med at Jaan Ivar Semlitsch, som kom fra Elkjøp Nordic, ble ny konsernsjef.

I Veidekke, Entra, Golden Ocean Group, TietoEntry og SalMar hadde sjefene som gikk sittet i seks år eller kortere. Det gir totalt en gjennomsnittlig fartstid for de 13 sjefene som har gått av i 2019 på 7,5 år. (Se også totaloversikten over lederskifter og tiltredelsesår på side 14 og 15).

Verken Melleby eller Berntzen uttaler seg om lederskifter i enkeltselskaper, men når de ser oversikten over årets lederbytter, så antyder begge at avgangene er blanding av planlagte og tvungne avganger.

– Når man ser på alder og fartstid til de sjefene som slutter, så ser ut til at i hvert fall rundt halvparten av disse lederbyttene er godt planlagte lederskifter, kommenterer Melleby.

Henter sjefene internt

Det er forsvinnende få som i år har valgt å hente en ny sjef utenfor eget hus. Bare 2 av 13 nye sjefer i de største børsselskapene er rekruttert eksternt. Hele 11 av 13 har valgt en kandidat fra egne rekker.

Det betyr at 85 prosent av de nye sjefene er hentet internt.

Tre eksempler er Entra, DnB og Veidekke. I Entra rykket Sonja Horn, som tidligere var direktør for eiendomsforvaltning opp til toppjobben. I DnB ble finansdirektøren Kjerstin Braathen konsernsjef. I Veidekke gikk de for selskapets Sverige-sjef, Jimmy Bengtsson.

I Sbanken kom Øyvind Thomassen utenfra, men han gjør «comeback» – siden tiden han har ledet banken før. Dermed er det i år bare Orkla som i år har fått en «tvers igjennom» ekstern, ny sjef. Jaan Ivar Semlitsch kom fra Elkjøp, og har også erfaring fra Dixon Carphone, Rema Industrier, Plantasjen og Statoil Retail.

I Norwegian fungerer finansdirektør Geir Karlsen som konsernsjef. Men i 2020 får også de en leder utenfra. Jacob Schram var tidligere europasjef i Circle K, og stiller med erfaring fra ulike lederstillinger i Circle K i Norge, Statoil Fuel & Retail, McDonalds og McKinsey.

– Et sunnhetstegn

Å velge interne kandidater som toppsjefer er for øvrig også en internasjonal trend. For 2018 fant konsulentselskapet Strategy& at 83 prosent av de nye sjefene som begynte i 2500 av verdens største selskaper var fra egne rekker. Rekruttererne Dagens Perspektiv har snakket med er positive til trenden, og tror ikke det går utover endringsevnen.

– Et sunnhetstegn, sier Stig Berntzen, som legger til at man både internasjonalt og nasjonalt ser at ledere som må gå, ofte går fordi de ikke «passer inn» i kulturen i bedriften.

– Når en intern kandidat som kjenner selskapet fra før går inn i konsernsjefrollen skjer det på en mer dynamisk måte enn om det skal komme inn en utenfra. Det er gir også en annen fremdrift og kraft fra starten av, sier Berntzen. Det er imidlertid ingen regel uten unntak. I noen tilfeller vil selskaper ha behov for å få inn nye perspektiver utenfra.

– Evnen til å endre handler mest om den enkelte lederen og personlig kompetanse. En internt rekruttert leder kan være like endringsvillig som en ekstern, sier Ole Petter Melleby, som viser til at de i personlighetstester måler kandidaters preferanser på parametere som kreativitet og hvor tradisjonell versus nyskapende en er.

Både Melleby og Berntzen understreker at interne og eksterne kandidater går igjennom de samme testene i rekrutteringsprosesser.

*
Det redaksjonelle arbeidet med denne artikkelen ble avsluttet 19.12.2019.