Leowolfert, Dreamstime
3 fallgruver i talentutvikling
LEST OM LEDELSE: Å identifisere og utvikle talenter kan ha strategisk betydning for organisasjonen, men det finnes noen fallgruver og myter som ledere ikke nødvendigvis er oppmerksomme på.
Dette skriver Lilian Mogensen, lederutvikler og styremedlem ved Copenhagen Business School og Henrik Holt Larsen – professor ved CBS – i et innlegg på hjemmesidene til danske Væksthus for ledelse.
De to beskriver fallgruver og gir tips om hva du skal være oppmerksom på for å styre unna dem. Dette er noen av poengene i tre av dem:
Fallgruve: Talentene er noen få, privilegerte ansatte
Ifølge Mogensen og Holt Larsen er dette den sterkeste myten av dem alle: Man tenker at talent kun handler om ledelsestalent. De fleste talentprogrammer er for ledertalenter, og målet er å løfte deltagerne høyere opp i hierarkiet.
De stiller spørsmål ved hvorfor det brukes så mange ressurser på ledere, som normalt utgjør mindre enn ti prosent av arbeidsstokken.
Tips: Sats på talentutvikling innenfor enhver form for strategisk spisskompetanse
Alle arbeidsplasser har en eller annen form for unik kompetanse som må være på plass. Mogensen og Holt Larsen viser til at du finner denme typen kompetanse hos medarbeiderne som leverer strategiske kjerneytelser, har en unik spisskompetanse, fungerer som rollemodeller for andre og som betyr noe for at organisasjonen skal finnes sin plass i fremtiden.
Ifølge Mogensen og Holt Larsen vil det som regel vil være flere grupper i en organisasjon som har unik kompetanse. De mener at de beste medarbeiderne i hver av disse gruppene kan defineres som talenter. Hvis du gir disse tilbud om talentutvikling, vil du få en mer flersporet talentutvikling, selv om det fremdeles er for «eliten»
Fallgruve: Talentutvikling skjer i formaliserte programmer
De få utvalgte går gjerne igjennom et program på et fint kurssenter eller hotell, beskriver Mogensen og Holt Larsen. Det er god mat, fine omgivelser. De får høre foredrag fra det virkelige liv, de jobber med cases fra det virkelige liv, men alt skjer på betryggende avstand fra det virkelige liv.
Tips: Man skal få «jord under neglene»
Mogensen og Holt Larsen viser til at forskning og praksis viser at det meste av læring i arbeidslivet stammer fra erfaring og utfordringer på jobben, og ikke det å sitte i et kurslokale. De mener det er gammeldags å formalisere talentutvikling i programmer der deltagerne trekkes bort fra arbeidsplassen.
Deres råd er å tilby talentene krevende, ansvarsfulle oppgaver, spesialoppgaver, jobbskifte, jobbrotasjon etc. Tanken er at talentene skal kastes ut på stadig dypere vann, alt etter hvor svømmedyktige de er. Talentene skal strekke seg og de skal ut av komfortsonen. Dét skjer ifølge Mogensen og Holt Larsen best gjennom at de får erfaringer fra det virkelige liv.
Fallgruve: Man innrømmer ikke feil
Organisasjoner som anstrenger seg for å finne og utvikle talenter vil nødig innrømme å ha tatt feil, mener Mogensen og Holt Larsen. Dermed kan det være vanskelig å gjøre om på en beslutning, og risikoen er at også de som ikke er spesielt talentfulle løftes mot toppen.
Tips: Husk at det er menneskelig å feile, også i talentutvikling
Erkjenn at dere kan ha tatt feil. Det kan også være at forutsetningene endres og at organisasjonen utvikler seg i en annen retning enn dere først hadde tenkt.
Med dette i bakhodet er det ifølge Mogensen og Holt Larsen lurt å lage et program som styrker ledelsesferdighetene internt, men som ikke nødvendigvis «klekker ut» ledere som på forhånd er blitt lovt et bestemt karriereløp eller bestemte stillinger.
