Savner bevissthet i referansesjekk
Tove Gartland er partner og leder for Executive search og lederutvelgelse i konsulentselskapet Assessit. Hennes erfaring er at referanseintervjuet ikke blir grundig nok, fordi man kun ønsker å få bekreftet at man har valgt rett kandidat.
– Referansesjekker blir lett sandpåstrøing på et valg som allerede er tatt, og da kan man jo lure på hva man egentlig vil ha ut av samtalene. Det beste er om man kan bruke referansesamtalene som del av vurderingsgrunnlaget og være bevisst på hva man ønsker å få vite om kandidatene, anbefaler hun.
Hun mener at den største feilen som gjøres er at man ikke utfordrer kandidatene på hvem man kan kontakte. Når kandidatene selv velger sine referanser blir utvalget lett nærmeste heiagjeng.
– Ved at man selv tar styringen på om man kan kontakte den eller den av tidligere ledere og kollegaer, er sjansen større for at man får et mer representativt utvalg, sier hun.
Generelle spørsmål
Den andre hovedfeilen er at spørsmålene som stilles er altfor generelle. Mange blir tilbakeholdne med negativ informasjon, særlig når man har blitt spurt om å stille opp som referanse.
– Man vil jo helst ikke ødelegge for noen. Spørsmålene bør derfor være så konkrete som mulig: Be om beskrivelse av kandidatens adferd i relevante situasjoner. Hvilke resultater opnådde kandidaten, og hvilken rolle hadde han eller hun i prosessen? I en intervjusituasjon vil man lett overvurdere egen betydning for positive resultater, og det kan være greit å sjekke om ledere og kollegaer har samme oppfatning, eller om det er smurt i overkant tykt på, forklarer hun.
Jo mer konkrete spørsmålene er, desto vanskeligere vil det også være for referansepersonen å lyve om kandidatene, om det skulle være ønskelig, legger hun til.
Tove Gartland er partner og leder for Executive search og lederutvelgelse i konsulentselskapet Assessit. Foto: Assessit
Selv om lovverket setter begrensninger for enkelte ting vi kan spørre en referent om, finnes det metoder vi kan bruke for å få litt mer kjøtt på beinet.
– Vi kan spørre om referansepersonen kjenner til ting som vil innvirke på kandidatenes mulighet til å utføre jobben på en god måte. Er referansepersonen en ærlig sjel vil det kunne få frem både stort sykefravær, rusrelaterte utfordringer og andre ting som kan være greit å få innsikt i, utdyper hun.
Representativt utvalg
Hun anbefaler rekrutterere om å forsøke å få et representativt utvalg av referansepersoner, å stille konkrete, åpne spørsmål og å grave der man oppfatter at referansen og kandidaten har litt ulik fremstilling av fakta.
– Det er også viktig å gi kandidatene mulighet til å kommentere ufordelaktige forhold som eventuelt måtte dukke opp, i alle fall når dette bidrar til å utelukke kandidaten fra ansettelse. Referansepersoner kan ha egne motiver for hvordan ting fremstilles, og man vet ikke alltid hva som er den rette versjonen. Som rådgivere er oppdraget vårt å få fakta på bordet, ikke å løpe i noens ærend, sier hun.
Man må heller ikke glemme å sjekke originale vitnemål og attester.
– Vi benytter også stadig mer utvidete bakgrunnssjekker med hjelp av spesialister. Forøvrig gir jo Google og sosiale medier innsikt i både det ene og andre, og har etterhvert blitt en selvfølgelig del av sjekkprosessen, avslutter Gartland.
