Likestillingsminister Linda Hofstad Helleland (H) og Torbjørn Røe Isaksen presenterte 48 tiltak for å få kvinnelige ledere på topp.

Foto

Heiko Junge/NTB scanpix

Ledelse

Disse 48 tiltakene skal få kvinner på topp

Regjeringen har lansert 48 tiltak for å få flere kvinner inn i lederstillinger på topp, men nevner ikke kjønnskvotering med et ord. Det er helt greit, mener forsker.

Ine Schwebs

Publisert: 20. november 2018 kl 10.46

Oppdatert: 20. november 2018 kl 16.39

Etter flere møter med næringslivet og rekrutteringsbransjen, har regjeringen kommet frem til 48 tiltak for å få flere kvinner på topp i næringslivet.

Disse ble presentert av likestillingsminister Linda Hofstad Helleland (H) og næringsminister Torbjørn Røe Isaksen (H) i går.

Norge er et av verdens mest likestilte land, fremgår det i tiltaksnotatet, men det er få kvinner i forhold til menn i toppstillinger.

– Det er for få kvinner i toppen av norsk næringsliv. Det er bra at vi nå ser at flere og flere selskaper innser at mer mangfold i toppledelsen er lønnsomt. Deres arbeid bør inspirere andre, sa likestillingsminister Helleland i forbindelse med presentasjonen.

Samarbeider med næringslivet

Sammen med næringslivet og rekrutteringsbransjen har altså regjeringen funnet frem til 48 tiltak, inndelt i syv seksjoner.

– Endringene må komme fra næringslivet selv. Derfor er jeg glad for den gode dialogen vi har hatt med næringslivet og rekrutteringsbransjen for å få samlet inn deres beste råd for å øke andelen kvinner i toppledelsen, sa Helleland.

Saken fortsetter under annonsen

– Vi skal rekruttere toppledere fra hele befolkningen, både kvinner og menn, det bare sånn vi kan få de aller beste hodene. Vi vet at bedrifter med mangfold i toppledelsen tjener bedre og har konkurransefortrinn, sa næringsminister Torbjørn Røe Isaksen.

Her er de 48 tiltakene, delt inn i syv seksjoner

Ledelsen må ta ansvar

Likestillingsarbeid starter i styret og ledergruppen. De må ta et aktivt ansvar for å få flere kvinner på toppen. Styret og ledelsen tar ansvar ved å ha et tydelig uttalt mål om å ansette flere kvinnelige toppledere. De selskapene som lykkes, er de som setter av ressurser og jobber med likestilling på alle nivåer.

Råd for ansvarliggjøring

Ha likestillingserklæring
Sett mål for kjønnsbalanse på alle nivåer
Ta initiativ til og følg opp konkrete beslutninger for å sikre resultater
Gjør likestilling til en del av den helhetlige strategien til selskapet
Ha kjønnsbalanse og likestilling som tema jevnlig på ledermøte
Fortell ansatte at dere ønsker flere kvinnelige ledere
Mål daglig leder årlig på utvikling i kjønnsbalanse

Ha gode planer

Styret og ledelsen tar ansvar ved å lage en tydelig strategi og plan for å nå målene som selskapet har satt. Planen må være konkret og realistisk, og basere seg på selskapets utfordringer. For å forstå hvilke utfordringer selskapet har, må kjønnsbalansen kartlegges og analyseres.

Råd for planer

Lag oversikt over andel kvinner og menn på ulike nivåer
Analyser tallene og forstå hvilke utfordringer dere har
Bruk analysen til å lage konkrete og realistiske mål
Ha strategi og plan for hvordan dere skal nå målene
Sørg for at administrasjonen har god forståelse for målene og at planen er godt forankret hos dem
Vis frem planen til alle i organisasjonen, dette øker bevisstheten om arbeidet
Balanse på toppen krever balanse på bunnen: planen må gjelde alle nivåer

Mål fremgang

Selskapet må måle utviklingen over tid. Styret og ledergruppen må evaluere om plan og tiltak bidrar til å nå målene selskapet har satt. Hvis målene ikke nås, må nye tiltak settes i gang. Det som blir målt, blir gjort.

Råd om å måle

Skaff oversikt over egne tall
Lag verktøy for å telle kvinner på ulike nivåer, slik at dere kan se utvikling over tid
Evaluer tiltakene dere har gjennomført – svarer resultatet til målene dere har satt?
Endre tiltak hvis dere ikke har fremgang
Vis frem resultatene av arbeidet, for eksempel på allmøte
Øverste leder rapporterer status til styret regelmessig

Jobb med rekruttering

Rekruttering er viktig for å få flere kvinnelige ledere. Næringslivet selv fremhever at rekruttering må være grundig, strukturert og systematisk. Det er helt avgjørende at begge kjønn er representert i siste runde ved rekruttering av ny leder.

Råd om rekruttering

Analyser hvilken kompetanse som er nødvendig framover og ikke len dere på hva dere har nå
Sett opp kravspesifikasjon slik at dere finner like mange kvinner og menn
Vær bevisst på at dere ønsker å tiltrekke dere begge kjønn når dere skriver stillingsannonse
Vurder hvordan kompetansen dere etterlyser presenteres i utlysningen: hvilke kriterier bruker dere og kjenner kvinner seg igjen i disse? • Still krav til hodejegerne og la dere utfordre av dem
Krev at rekrutteringsselskap har med like mange menn og kvinner i alle faser
Vurder kandidater med ulik karrierebakgrunn og utvid aldersspennet
Ha alltid like mange menn og kvinner på endelig liste

Bygg talenter

Gode ledere bygges tidlig. Selskapet må jobbe langsiktig med talentutvikling, lederutvikling og etterfølgerplanlegging. God støtte av nærmeste leder er viktig for å motivere og oppfordre unge talenter til å ta lederjobb med resultatansvar.

Råd for å bygge talenter

Evaluer unge talenter i hele organisasjonen – vurder like mange kvinner og menn
Lederutvikling må omfatte kvinner lenger ned i organisasjonen, disse kan på sikt utvikles til toppledere
Ha åpenhet om mulige karrierer i organisasjonen og hva som er verdsatt kompetanse for lederstillinger
Sørg for at kvinner får den kompetansen som er nødvendig for en topplederstilling
Ha mobilitet mellom stabs- og linjeposisjoner hvis mulig
Skap interne nettverk for kvinnelige ledere
Tilby mentorer som kan gi råd, støtte og dele kunnskap og erfaringer
Motiver ledere til å være sponsorater for talenter som de kan framsnakke, synliggjøre og bane veien for slik at de når neste nivå
Inspirer talenter til å finne sponsorater og til å ta muligheter som kommer
Ha en systematisk etterfølgerplan på alle nivå, både kvinner og menn må være blant kandidatene

Legg til rette

Selskapet må vise at det er mulig og ønskelig å kombinerer karriere og familie. Jobb for bevisstgjøring og holdningsendringer knyttet til stereotypier om kjønn, ledelse og lederroller.

Råd om tilrettelegging

Vis at dere forventer at fedre tar foreldrepermisjon og er hjemme med sykt barn
Som leder – gå foran som et godt eksempel
Veiled kvinner og menn som kommer tilbake fra foreldrepermisjon og sørg for at karriere- og lønnsplaner følges opp
Få frem gode og positive historier om det å være kvinne og leder
Forebygg og vis nulltoleranse for seksuell trakassering, hersketeknikker og diskriminering

Ta samfunnsansvar

Næringslivet har et samfunnsansvar for å bidra til likestilling i arbeidslivet. Dette gjør selskapene blant annet gjennom å skape interesse for fagfeltet hos den yngre generasjonen. På denne måten kan næringslivet bidra til at gutter og jenter velger den utdanningen de vil, uavhengig kjønn.

Råd om samfunnsansvar

Ha likestilling som en del av samfunnsansvaret og ha dette med i selskapets strategi
Still krav om likestilling til samarbeidspartnere og leverandører
Ha likestillingstiltak når selskapet opererer i det globale markedet, for eksempel foreldrepermisjon
Samarbeid med organisasjoner og miljøer som støtter likestilling og kjønnsbalanse
Synliggjør at både kvinner og menn i alle faser av livet passer inn i selskapet – i alle type stillinger. For eksempel gjennom reklame og bildebruk på nettsider

Foreslår ikke kvotering

Det er høyere grad av likestilling i offentlig sektor, men Helleland utdyper overfor Finansavisen at utvalget har sett bort i fra reguleringer fra offentlig sektor når de satt sammen listen.

– Vi har valgt å ikke ta med de reguleringene fra offentlig sektor her, som kvotering. Vi mener det er feil virkemiddel for næringslivet. Vi må heller jobbe med næringslivet for å få frem de rette tiltakene, sa Hofstad Helleland til Finansavisen.

Offentlige selskaper kvoterer inn styremedlemmer, i motsetning til privat sektor.

Forsker på ledelse, Mari Teigen (ISF), synes det er greit at listen ikke inneholder tiltak om kvotering.

Saken fortsetter under annonsen

– Jeg synes det er helt greit at det ikke er noe kvoteringsforslag fordi dette er en litt annen måte å jobbe på enn i møte med offentlig sektor. Så får vi se om det bærer frukter, men det krever også at regjeringen følger tett på, sier Teigen.

Positivt med internt fokus

Det er positivt at regjeringen nå presenterer en liste med tiltak i bedriftene, mener Teigen. Lenge har debatten om likestilling i arbeidslivet handlet om eksterne faktorer som foreldrepermisjon og å ha den rette kompetansen.

– Alle disse tingene er også viktige, men det man setter fokus på her er det som skjer intern i virksomhetene og det tror jeg er en god idé, da kan virksomhetene også føle eierskap til tiltakene som blir lagt frem, sier Teigen.

Hun understreker at noe av det aller viktigste er å ha tallene på plass, slik at det er åpenhet i alle ledd av bedriften når det gjelder kjønnsbalansen.

– Man må ha tallene på plass og så jobbe med rekruttering. Da handler det om de konkrete rekrutteringsprossesene, men det handler også om å ha organisasjoner hvor det oppfattes som stillinger er åpne for talenter, både menn og kvinner, oppfatter at det er mulighetsstrukturer der.

– Det tror jeg er et litt underkjent problem, understreker Teigen.

Saken fortsetter under annonsen

Likestilling