Mattias Ziegler, Dreamstime
Er organisasjonen din en kult?
LEST OM LEDELSE: Ordet «kult» brukes gjerne for å beskrive religiøse grupper som fremstår som ekstreme «samfunn» på siden av det vanlige samfunnet. De dyrker sin gud, sine rituelle handlinger – og sine ledere, og utøver streng kontroll over medlemmene sine. Det kan synes fjernt fra organsiasjon og ledelse i arbeidslivet, men i innlegget «Is your organization a cult?» hos Insead Knowledge advarer den kjente ledelsesprofessoren Manfred Kets de Vries om at teknikker som brukes i organisasjoner i arbeidslivet kan minne om dem som brukes i en kult
Kets de Vries skriver at en kult, i vid forstand, kan defineres som «å ha en stor hengivenhet for en person, en ide, et objekt, en bevegelse eller et arbeid», og viser til at mange bedrifter har kult-lignende kjennetegn. Dette innbefatter det å ha ledere som har stor innflytelse på sine omgivelser, inspirerer til hengivenhet og underkastelse – og krever lojalitet. Det innebærer også at man har en innoverskuende bedriftskultur, strenge regler for adferd og liten toleranse for å gå utenom de etablerte normene.
På jakt etter mening
Når bedrifter snakker om verdien av en god og sterk bedriftskultur, snakkes det ofte om de viktige, grunnleggende verdiene og det å jobbe mot et felles mål og en felles mening med det man gjør.
Når en kult virker tiltrekkende på folk, så er det fordi den trigger en grunnleggende menneskelig søken etter mening og et ønske om å være en del av noe som er større enn seg selv, konstaterer Kets de Vries. En kult tilbyr for øvrig også enkle og absolutte svar på vanskelige spørsmål, og den innfrir behovet for struktur og orden. Og på toppen sitter det gjerne en sjarmerende leder som vet hvordan han eller hun skal utnytte medlemmers redsler. De er eksperter på å få nyankomne til å føle seg elsket og viktige, og for å beholde kontrollen på menneskene i egen organisasjon, skaper de gjerne en «oss versus dem»-mentalitet.
- Manfred Kets de Vries - 5 spørsmål for å finne ut : Er du hekta på makt?
Når jobben blir viktigst
Når bedrifter adopterer kult-lignende trekk, handler ofte om at de tilbyr mening og tilhørighet, og med på kjøpet følger det krav om å innordne seg et sett med verdier. Den som ikke følger reglene, blir raskt straffet, ifølge Kets de Vries.
Noen av organisasjonene har også karismatiske ledere som medarbeiderne lett kan identifisere seg med og se opp til. «Medarbeidere kan bli så følelsesmessig knyttet til firmaet de jobber at jobben snart blir viktigere enn familien og samfunnet», s,kriver ledelsesprofessoren.
Manfred Kets de Vries advarer mot kultlignende organisasjoner. Hver og en av oss har et ansvar for å skille fordommer og smiger fra fakta, mener han, og slår et slag for sunne debatter og mindre svart-hvitt tenkning. Videre mener han at vi må verdsette de lederne som oppmuntrer til kritisk tenkning og verdsetter individets autensitet. Ifølge ledelsesprofessoren handler ikke godt lederskap om å gjøre medarbeiderne til «slavene» dine. Syretesten på godt lederskap handler om evnen til å få fram potensialet til medarbeiderne, og derigjennom gjøre dem bedre.
Ledere påvirker kultur
Når det kommer til det å skape en kultur, kult-lignende eller ikke, er lederne viktige. Eller for å si det som Bjørn Wessel Hennestad, professor emeritus ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI, s det i Magma-artikkelen «Kulturbevisst ledelse, fra ord til handling som virker» for en del år tilbake: «Ledere påvirker kulturen i organisasjonen de jobber i, enten de vet det eller ikke, og enten de vil det eller ikke.»
Ledere kan rett og slett ikke unndra seg kultur, skriver Hennestad, og viser til at ledere bør ha både innsikt i bedriftens kulturelle forhold og en bevissthet om symbol- eller signalsiden av sin egen adferd. Ledere påvirker kultur for de er synlige, fordi de kontrollerer ressurser, de sender signaler om hva som forventes og de kan sette agendaen for andres samspill.
