En human måte å sparke folk på

Det finnes utallige tips og retningslinjer for hvordan man skal ta imot nye ansatte for å få dem til å trives, integrere dem i arbeidsmiljøet og få dem til å prestere.

Det finnes færre tips til hva man skal gjøre med ansatte man gir sparken. Tre måneders oppsigelsestid, kanskje en attest, «ha det bra, lykke til videre».  

Næringslivsleder og professor II i ledelse ved Columbia University, David Siegel, har derimot en litt annen tilnærming. Han tror på en, ifølge han selv, mer human tilnærming, hvor arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om å avslutte arbeidsforholdet, og arbeidstaker oppfordrer den ansatte til å begynne å søke på nye jobber umiddelbart.

• LES OGSÅ Unngå at kunnskapen dør ved siste arbeidsdag

Slik gjør han det:

• Etter enigheten er det viktig at lederen er klar på at avgjørelsen er endelig. Det gjør at den avtroppende ansatte har større incentiv til å begynne å søke ny jobb med en gang.

• Setter en tentativ frist for når arbeidsforholdet skal avvikles, for å oppfordre den ansatte til å finne ny jobb, men ikke nødvendigvis håndheve fristen hvis arbeidstakeren fortsatt står uten jobb når dagen kommer.

• Gi arbeidstakeren dispensasjon til å gå på jobbintervjuer eller andre jobbsøkeraktiviteter i arbeidstiden, så lenge det ikke går for hardt ut over arbeidsoppgavene.

• Aktivt hjelpe kandidaten i jobbsøkerprosessen, som å se over CV-en, gi anbefalinger og være en god referanse.

Store gevinster

Denne praksisen er naturlig nok fordelaktig for den aktuelle ansatte. Arbeidstakere som har fått sparken blir ofte vurdert mer ugunstig på arbeidsmarkedet enn kandidater som ikke har mista jobben, skriver Siegel i et innlegg hos Harvard Business Review.

• OPPSIGELSER Slik unngår du å bli usikker under oppsigelsessamtalen

Men det er ikke bare arbeidstakeren som nyter godt av et «skånsomt» brudd. Bedriften kan også tjene på det, ifølge Siegel:

• Bedre relasjoner: Det er større sannsynlighet for at relasjonen til den avtroppende arbeidstakeren blir styrket heller enn svekket etter en slik avslutningsprosess.

• Bedre rykte: Organisasjonen får på seg et rykte for å behandle sine ansatte med verdighet, noe som både gjør virksomheten attraktiv på markedet, og kan føre til bedre trivsel hos de nåværende medarbeiderne.

• Bedre overganger: Når en ansatt får lang tid på seg til å finne ny jobb, får lederen også lang tid på seg til å finne en god erstatter.

• Nye kunder og samarbeidspartnere: En ex-ansatt som har blitt behandlet bra har større sjanse for å bli en framtidig kunde eller samarbeidspartner.