– Medarbeiderne vokser med mer tillit og autonomi

• BAKGRUNN: Fjernledelse, nærhet fra avstand

Direktøren i konsulentselskapet Sopra Steria har lang erfaring som avdelingsleder. I dag leder han et lederteam. Eriksen er vant til å lede syv forskjellige avdelinger med tekniske spesialister, blant andre systemutviklere som sitter ut hos Sopra Sterias kunder.

– Medarbeiderne jobber blant annet med SAP og mobilløsninger, og sitter ute i ulike prosjekter. Noen av dem er del av et team – med andre fra vårt selskap – mens andre sitter alene. Alle er spesialister med høy utdannelse, forteller han.

– Mindre micro management

Ifølge Eriksen er den største forskjellen mellom fjernledelse og tradisjonell ledelse at fjernledelse innbyr til mindre micro management. Det gjør medarbeiderne mer selvstendige, mener han:

– Det blir mindre micro management, og medarbeiderne får mer tillit og autonomi. Det vokser de på. Det betyr imidlertid ikke at jeg ikke følger dem opp. De har behov for både å bli sett og hørt. Det må ikke bli slik at det blir for høytidelig å ta kontakt med sjefen. Derfor skaper vi arenaer som gjør dette lettere, sier han.

Slike arenaer kan være sosiale arrangementer, kick offs eller bedriftsidrettslagsaktiviteter. Her er det viktig at lederen deltar. Det er her sjefen får anledning til å snakke med medarbeiderne. Her kan man diskutere ting som oppleves som vanskelig å ta opp på telefonen.

– Vi bruker også sosiale medier internt. Skype, Facebook, egne grupper – der vi kan diskutere det vi er opptatte av. Det er viktig å kunne bli kjent med hele mennesket. Vi liker, kommenterer og kommuniserer så mye vi kan i sosiale medier, forklarer Eriksen.

Feedback

Ettersom han ikke ser alt medarbeiderne hans gjør, er det viktig for Tor–Øyvind Eriksen å få gitt feedback. Mange av medarbeiderne får tilbakemeldinger av sine kollegaer eller overordnede ute hos kundene, men noen av medarbeiderne sitter alene med kundens ansatte. Da er det viktig for Eriksen at han vet noe om kundens arbeidsmiljø og organisasjonskultur.

– Jeg må vite hva kunden legger i godt arbeidsmiljø. Vi er dessuten nødt til å coache medarbeiderne enda mer, når de ikke er fysisk til stede. Vi har utarbeidet et spørreundersøkelsesverktøy, som vi jevnlig sender ut til medarbeiderne. Der spør vi blant annet om hva de trenger hjelp til. Det er lettere for dem å være ærlige og konkrete, når vi spør på denne måten, forteller han.

Begrensninger

Selv om det er mange fordeler ved fjernledelse, kommer man ikke unna begrensningene: Som leder blir man litt mindre observant på miljøet de ansatte jobber i.

Det kan hende at utfordringene de opplever er mer sammensatte enn det man kan få inntrykk av. Da må man bruke mer tid på å nøste opp i ting.

– Det tar lengre tid å bli kjent med hele mennesket uten den daglige tilstedeværelsen. Det stiller dessuten større krav til oss som ledere om god kommunikasjon. Vi er avhengige av å finne arenaen, der den ansatte velger å åpne seg, forklarer Eriksen.

Vil inspirere og motivere

Tor–Øyvind Eriksen var én av lederne som ble nominert av sin arbeidsgiver til å delta i Assessits kåring Årets Unge Ledere 2016. Han forteller at det viktigste han kan bidra med som leder er å inspirere, motivere, støtte og stimulere sine ansatte samt fjerne hindringer for at de skal prestere på høyt nivå.

– Jeg jobber for å unngå micro management, og søker å gi tillit og å coache, fremfor å styre, sier han.