Kunnskaper, ferdigheter og holdninger

HR Norge-sjef, Even Bolstad, minner om at det er viktig å huske at målet med en nedbemanning er å komme i en bedre situasjon etter nedbemanningen enn det som var tilfellet før nedbemanningen.

– Det kan handle om å «gjøre luftskipet lettere», det vil si rene kostnadskutt. Men det handler i stadig større grad om å rigge og sette sammen kompetanse for en organisasjon som kan konkurrere og blomstre under endrede rammebetingelser. I TV 2 handler det om begge deler – og kanskje mest av det siste. Hvis de ikke klarer det, klarer de heller ikke å redde arbeidsplassene til de som ikke blir omfattet av denne nedbemanningen, presiserer han.

Bolstad forklarer at en nedbemanningsprosess starter med å definere kriterier. Tradisjonelt har ansiennitet stått sterkt. Det er enkelt å forholde seg til – det kan telles. I stadig større grad har kompetanse erstattet ansiennitet som det fremste kriteriet.

– Problemet er at det er et mer diffust begrep – at kompetanse først og fremst handler om å være anvendbar og i stor grad må bygge på elementer av skjønn. Hva er situasjonen man skal forberede seg på? Hvilke driftsmodeller skal man bygge videre på? Hvor mange, og hvilken kompetanse, trenger man, spør han.

Han legger til at lov- og avtaleverk legger føringer på hvordan prosessen skal skje. Tillitsvalgte er med på å definere kriteriene, mens virksomheten står for anvendelsen av dem – det vil si selve utvalget. 

– Positivt å kartlegge egen kompetanse

Bolstad ser ikke noe negativt i at den enkelte er med på å definere sin egen kompetanse opp mot kriteriene som er valgt.

– Snarere tvert i mot.  På den måten blir man mye sikrere på at man faktisk får avdekket det man har opparbeidet seg – ikke bare gjennom skole og praksis – men også kanskje i andre sammenhenger utenfor jobb. Så er det selvsagt virksomhetens rett og plikt å vurdere, kvalitetssikre og ikke minst kalibrere de svarene som kommer inn, sier han.

– Hva er kompetanse, og hvordan måles denne?

– Veldig enkelt pleier man å si at det er en kombinasjon av kunnskaper, ferdigheter og holdninger. Hva som er viktigst kan være forskjellig fra virksomhet til virksomhet og jobb til jobb. I tillegg kommer poenget om at noe lettere kan endres – for eksempel utdanning – mens andre ting kan være mer stabilt, som holdninger, utdyper han.

Han presiserer at noe er lettere å telle, mens andre ting må vurderes mer subjektivt.

Dersom TV2 spør de ansatte, kan de forvente å få bedre innsikt enn om de ikke spurte dem, mener han.

Bolstad tror heller ikke at TV2 kartlegger kompetanse som et isolert kriterium.

– Men isolert sett er det det som har fått fokus utad. I tillegg vil de for eksempel helt naturlig måtte vurdere virksomhetens behov og ønsker opp mot den enkeltes behov. Det er de forpliktet til i henhold til arbeidsmiljøloven, påpeker han.

Kartlegging av humankapital

Bolstad forteller at den svenske organisasjonsteoretikeren og professoren Leif Edvinsson har inspirert mange gjennom sitt arbeid, og at det finnes flere initiativer i ulike land som jobber i hans ånd.

Edvinsson ønsket å kartlegge bedrifters humankapital, og at dataene skulle rapporteres sammen med tallene til børsen.

– I tillegg er det betydelig interesse for dette i form av «ikke-finansiell rapportering». HR Norge og Norske Finansanalytikeres forening hadde et samarbeid som bygget på dette for en god del år siden, sier Bolstad.

– Mye av kompetansen til de ansatte i TV2 er vel knyttet til det de konkret har tilegnet seg i mediehuset. Blir kompetansen på en måte avleggs, når bedriften skal gjennomføre en omstilling for fremtiden? Har ikke TV2 ansvaret for å sørge for at de ansattes kompetanse utvikles i tråd med bedriftens planer?

– Det er mye god kompetanse man kan bygge videre på fra det man har tilegnet seg i jobben. Virksomhetene er ofte omtalt som Norges fremste kompetanseutviklingsarena.

Arbeidsgiver har et visst ansvar, men det er ikke verken ubetinget eller ensidig. I en situasjon hvor noen uansett ikke skal være med videre, må man prioritere dem som faktisk har kompetansen som fortsatt blir relevant. Det er helt naturlig, og neppe noe som TV2-ledelsen kan kritiseres for, sier han.

Det er mange tiår siden fagforeningene skjønte at fremtiden i mindre grad handlet om kampen for ansettelse til å bli en kamp for å holde seg ansattbar. Ifølge Bolstad er det det vi ser nå. Problemet er at kompetanseskiftene er større, og kommer raskere enn det man har sett tidligere.

– Jeg har ikke sett ting jeg oppfatter som særlig kritikkverdig i TV2s nedbemanning. For meg fremstår det som om de gjør det minst like godt som de fleste andre. Hvis vi skal se etter årsakene til at prosessen har fått så mye oppmerksomhet, handler det nok mer om at dette er personer vi føler at vi kjenner, som er mer enn middels kompetente til å få frem et budskap – kombinert med det enkle faktum at journalister ofte prioriterer å skrive om mediebedrifter generelt og journalister spesielt, forklarer han.

De som har mistet jobben, særlig på strekningen Kristiansand til Kristiansund, er enkeltskjebner som er minst like triste, krevende, konfliktfylte og vanskelige som det vi ser i TV2, mener han.

– Samtidig er det på en måte også noe godt i TV2 som case, ikke minst for alle de som ikke direkte har kjent nedbemanningen på kroppen. Det handler om enkeltmennesker, familier, vanskelige valg og tøffe beslutninger hvor man veier hensyn og enkeltmennesker opp mot hverandre, sier han.

Han minner om at TV2 sin ledelse ikke bare har fokus på dem som skal gå. De skal også ivareta virksomheten som sådan og dem som skal jobbe der i fremtiden.

– Dette er en interessemotsetning, men også et interessesammenfall. Dersom dem som blir igjen opplever situasjonen som dårlig håndtert, går det ut over den lojaliteten man er avhengig av fra dem som faktisk ikke mistet jobben. Og da ender det opp med tap-tap-tap. Selve prosessen har derfor en egenverdi ut over det å velge ut kompetansen man ikke skal ha med seg videre, utdyper han.