– Ikke over­raskende

Inger Stensaker, professor i strategi og ledelse ved Norges Handelshøyskole, har forsket på endringsledelse i norsk arbeidsliv i en årrekke. Ukeavisen Ledelse har bedt henne om å kommentere noen av funnene i Staminas nye undersøkelse:

– Er det vanlig at så mange er negative til omstillinger som det vi ser i denne undersøkelsen? 

• LES OGSÅ: – Én av tre mener ledelsen ikke lykkes med omstillinger

– Her vil det være store variasjoner avhengig av hva slags endringer det er snakk om. Ser vi på spørsmålene i undersøkelsen, så handler mange av disse om endringer som betyr at man selv eller kollegaer har mistet jobben, mistet arbeidsoppgaver, at oppgaver har blitt outsourcet, at man har fått flere arbeidsoppgaver og så videre. Gitt at det er denne type spørsmål, er ikke resultatene overraskende. Tvert imot ville jeg blitt overrasket dersom de fleste var positive.

Viktig å være ryddig

– Hva er de viktigste årsakene til at folk er negative til omstillinger, og hva er det viktigste som skal til for at ansatte skal bli mer positive?

– Det er mange kjente grunner til at folk kan være negative til omstillinger. Dersom de selv blir negativt rammet, vil det være en naturlig reaksjon. Det kan også handle om hvordan prosessen har blitt gjennomført eller hvordan ledelsen har gått frem i omstillingsprosessen. Informasjon om hvorfor endringene er nødvendig, hva endringene handler om og hvordan prosessen vil gjennomføres bidrar til mer positive reaksjoner. Opplevelser av at prosessen er tydelig og ryddig er viktig. Å kunne påvirke prosessen (involvering) vil også som regel virke positivt, men dette er ikke alltid mulig.

Jeg ville blitt overrasket ­dersom de fleste var positive

– I denne undersøkelsen er det de som tjener mest som er mest positive; i betydningen at det er flere i denne gruppen som mener at ledelsen fått til ønskede resulater av omstillingen. Hva tenker du om det?

– Det kan være at de som tjener mer sitter i ledende posisjoner og dermed sitter nærmere beslutninger og har vært mer involvert i endringene, og eventuelt også vet mer om resultatene som er oppnådd.

Strenge krav i forskning

– Hva sier forskningen? Er det slik at man i de fleste omstillinger ikke lykkes; at man ikke når de målene som er satt?

– Det spørs hvem du spør. Dersom du som forsker spør personer som har sittet sentralt i omstillingen og vært tungt involvert, vil de som regel vurderer omstillingen som mer vellykket enn de som sitter tilsvarende langt fra beslutningene. Forskere legger ofte strenge vurderinger til grunn, som at intensjonene og opprinnelige målsetninger med omstillingen nås innenfor tid- og kostnadsramme. Men store omstillinger tar flere år og målsetninger må gjerne justeres noe i løpet av prosessen. I tillegg settes ofte ambisiøse målsetninger, vel vitende om at man kanskje ikke når samtlige. Min erfaring fra egen forskning er at store omstillinger oppnår mer enn slike strenge vurderinger tyder på. Men ledelsen kunne godt vært flinkere til å formidle resultatene som oppnås.