Bli kvitt «ubevisst inkompetanse»

«Hvordan kan ansatte egentlig lære seg de egenskapene de ikke vet de mangler?», spør Ulrik Juul Christensen, opplæringskonsulent i Area9 Group, hos Harvard Business Review.

Mye penger blir brukt på opplæring og kompetanseheving av ansatte, og arbeidstakerne som får det er sannsynligvis ganske selvsikre på at de har de egenskapene som trengs etterpå. Men ifølge data fra Area9 sine egne analyser er den gjennomsnittlige ansatte innen blant annet akademia, velferd, teknologi og produksjonsbedrifter «ubevisst inkompetent» på mellom 20 og 40 prosent av de viktigste oppgavene i stillingen sin.

Denne ubevisste inkompetensen er ofte mer utbredt blant de erfarne arbeidstakerne, skriver Juul Christensen. Dette er problematisk, da det kan medføre at de viderefører ufullstendig eller feilaktig informasjon til nye ansatte.

Men hvordan bøter man egentlig et kunnskapshull som ingen vet at finnes?

Skreddersøm

Det første Christensen anbefaler er en overhaling av de lokale opplæringsprogrammene. Ansatte kommer fra en rekke ulike bakgrunner, med forskjellig kunnskap, utdanning, erfaring og evne til å suge opp ny informasjon. Med så store sprang må man også ha skreddersydde opplæringsprogrammer, ikke «one-size-fits-all»-løsninger, skriver Christensen.

Bedre e-læring

E-læring kan ofte føles statisk og kjedelig, og oppfordrer nesten brukerne til å bare rase gjennom. I stedet for bør denne også skreddersys, mener Christensen. Det trenger ikke å ta lang tid å gjennomføre testen, men med skreddersydd materiale oppmuntrer man hver ansatt til å stoppe opp og tenke.

Et annet viktig moment ved e-læring er å stoppe opp og sjekke forståelsen. Hvis en ansatt for eksempel får 40 av 50 mulige poeng på en test så bør ikke lederen bare prøve å korrigere de ti svarene den ansatte bommet på, men også de svarene som var riktige, men ren gjetting.

Kontinuerlig kultur

Christensen understreker at det er viktig for virksomheter å vektlegge en kontinuerlig utvikling av ansatte. Det bør innarbeides i kulturen, mener han.

Med hyppige tester eller målinger, og en åpenhet for å snakke om feil og forbedringspotensial, så kan man oppdage kunnskapshullene tidlig, og sette inn tiltak for å tette dem, skriver Christensen. Det handler om å gjøre de ansatte komfortable med å oppdage hva de ikke kan, og skape en entusiasme rundt å rette opp i det, mener han.