European Employee Index 2013: Norske ledere prioriterer ikke ledelse

De fleste norske ledere som sitter med personalansvar prioriterer ikke ledelse. I stedet prioriterer de praktiske, operative oppgaver. Det viser ferske funn fra den norske delen av European Employee Index 2013, en undersøkelse Ennova har gjort blant medarbeidere og ledere med personalansvar, men ikke topplederansvar, i 28 land.

 Even Bolstad, daglig leder i HR Norge - Ennovas samarbeidspartner i Norge i arbeidet med denne undersøkelsen - mener tallene viser at mange norske ledere opplever at de står i spagaten mellom eksterne forventninger og forventningene om å følge opp de medarbeiderne som rapporterer til dem. 

Baksiden av medaljen

– Det er ikke mulig å si hva som er optimal tidsbruk på ledelse, men vi har fått flatere og mer fleksible organisasjoner og dette kan være baksiden av medaljen. Ledere har fått flere som rapporterer til seg, og får mindre tid ansikt til ansikt med hver medarbeider, sier Even Bolstad. 

Det er ledere i bedrifter med færre enn 100 ansatte som bruker minst tid på ledelse. Her bruker 22 prosent av lederne mindre enn 10 prosent av tiden sin på ledelse. I store bedrifter med over tusen ansatte, er det kun 11 prosent av sjefene som bruker tilsvarende lite tid på ledelse. 

Bolstad mener det er naturlig at lederne bruker minst tid på ledelse i små bedrifter, fordi ledere i slike bedrifter gjerne har et veldig bredt ansvarsspenn. En annen årsak til at ledere bruker lite tid på ledelse, har imidlertid med lederrekruttering å gjøre, mener HR-Norge-sjefen. Mange av de som er ledere i små bedrifter er dyktige fagfolk som er blitt forfremmet til ledelse. 

Fra fag til ledelse

– Når man går fra fag til ledelse, betyr det ofte at det relasjonelle ikke vurderes og tas hensyn til. Det er også slik at ledelse blir veien videre for svært mange dersom det ikke finnes gode horisontale karriereveier med samme status og utviklingsmuligheter, sier Bolstad, som mener at de beste fagfolkene som ender i ledelse har en tendens til å prioritere de faglig orienterte delene av lederjobben. 

– Når ledere prioriterer fag, kan de imidlertid lett stå seg i veien for medarbeidernes faglige utvikling. De tar godbitene og de mest utfordrende oppgavene selv i stedet for å hjelpe andre til å bli gode. Det å bli god tar dessuten gjerne litt tid. Derfor gjør lederne heller jobben selv. 

Ledelse til stryk

– 54 prosent av lederne med personalansvar bruker ifølge undersøkelsen mindre enn 25 prosent av tiden sin på ledelse. 19 prosent av lederne bruker mindre enn 10 prosent på lederskap. Er det bekymringsfullt?

– Ja, på mange måter. Medarbeidere har behov for å bli sett, og det å coache og veilede medarbeidere er en sentral del av lederrollen. Hvis man bruker så lite tid på ledelse som en del ledere i undersøkelsen rapporterer om, så vil lederskap helt åpenbart være et savn hos medarbeiderne.

Om lite synlige ledere er en medvirkende årsak, vites ikke, men undersøkelsen viser at 35 prosent av medarbeidere gir nærmeste leder strykkarakter på lederkvalitet, her definert som måloppnåelse, evne til å utvikle avdelingen og lederevner. 34 prosent mener at nærmeste leder står for høy ledelseskvalitet, mens 31 prosent mener at nærmeste leder leverer en ledelseskvalitet som er midt på treet. 

Påvirkes av rollemodeller

Lederne melder i denne, som i andre undersøkelser, om stort jobbengasjement og større arbeidsglede enn medarbeidere. De er også mer tilfredse med arbeidsoppgaver, faglig- og personlig utvikling enn det fotsoldatene er. 

Det viser seg imidlertid at det er de lederne som bruker minst tid på lede som har den laveste arbeidsgleden. De har mindre glede av arbeidet sitt enn det både medarbeiderne og ledere som bruker mer tid på ledelse har. 

Og kan igjen se ut til å henge sammen med det forholdet lederne har til sin egen sjef. Undersøkelsen viser at ledere som mener at de har en dyktig sjef, bruker mer tid på ledelsesoppgaver enn ledere som mener de har en dårlig sjef. HR-Norge mener at forklaringen sannsynligvis er at dyktige sjefer prioriterer å utvikle sine ledere, og at lederne gjenspeiler den ledelseskvaliteten de selv møter i hverdagen. 

To timer med sjefen

Over halvparten av de norske lederne i undersøkelsen bruker mindre enn to timer i uken med sin egen sjef. Om det er for lite eller for mye, kommer an på, mener Bolstad.

– Mange vil oppleve at to timer med egen sjef er for lite, andre vil si det er mer enn nok. Ledere som er nye i rollen trenger mye oppfølging, men etter hvert som lederen blir mer moden i rollen ønsker han kanskje mer autonomi. 

Høye forventninger

– En av tre medarbeidere (35 prosent) gir sin nærmeste leder strykkarakter. Hva kan lederne gjøre for endre på dette?

– De kan prioritere ledelse av medarbeidere høyere, de kan se på om organisasjonen bør designes annerledes - slik at ledere får bedre tid til ledelse - og de bør ta noen samtaler med medarbeiderne der de får avklart hvilke forventninger medarbeiderne har til lederne sine. I noen tilfeller vil det her være behov for en realitetsorientere medarbeiderne. 

– Ville norske virksomheter levert bedre resultater hvis ledere i større grad prioriterte ledelse på bekostning av operative oppgaver?

– Jeg tror det. Hvis medarbeidere er misfornøyde med lederne sine over tid, slutter de og turnover koster.