Konflikt på jobben? Slik får du ryddet opp i uføret

Idébanken har laget et hefte som skal gi dem med personalansvar hjelp til å forstå og håndtere konflikter. Tittelen er «Hvis konflikten trappes opp – konflikthåndtering på arbeidsplassen». Heftet forklarer de ulike typene konflikter, det gir eksempler på hvordan de arter seg og peker på veier ut av uføret.

Idébanken.org er et virkemiddel som skal bidra til å nå målene i intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Idébankens oppgave er det å heve IA-kompetansen i norsk arbeidsliv - gjennom formidling av gode eksempler, forskning og annen kunnskap.

Så tidlig som mulig

Ordet konflikt gir negative assosiasjoner hos de fleste. Mange har negative erfaringer med å være involvert i konflikter som ikke blir håndtert i tide.

Slike konflikter tapper både den enkelte og arbeidsplassen for energi. De kan bli en belastning både for medarbeiderne og lederne, og sette en stopper for gode relasjoner og godt samarbeid, påpekes det i heftet.

Det er derfor viktig at konflikten håndteres så tidlig som mulig. Ikke minst for å unngå at den vokser seg stor. Å lukke øynene for det som skjer, er ingen farbar vei.

Lederens ansvar

Konflikter går som regel ikke over av seg selv. Ledere spiller en avgjørende rolle i håndteringen av konflikter blant medarbeidere. Det er lederens ansvar å sørge for at faglig uenighet er tillatt og å håndtere konflikter før de kommer ut av kontroll.

Heftet henvender seg som nevnt særlig til ledere med personalansvar. Det gir hjelp til å forstå og håndtere forskjellige typer konflikter. I tillegg gis eksempler på hva lederen kan gjøre og hvordan hen kan hindre at en konflikt utvikler seg til mobbing.

Kort fortalt handler heftet om hvordan ledere kan håndtere vanlige konflikter på en god måte og unngå at de blir en sak for rettsvesenet.

Mange ulike typer konflikt

På en arbeidsplass kan det for eksempel oppstå konflikter mellom to eller flere medarbeidere. Det kan være faglig uenighet, uenighet om fordeling av ressurser, uenighet om arbeidstid eller fordeling av goder. Dette kan utvikle seg til personkonflikter.

Konflikter skal derfor håndteres forskjellig, avhengig av hva det dreier seg om, heter det i innledningen til heftet.

Sak og relasjon 

For å løse en konflikt, må det jobbes både med saken og relasjonen. Partene må komme frem til en avtale de kan leve med.

Samtidig må det arbeides med relasjonen mellom dem. I visse tilfeller kan det skje en forsoning mellom de involverte, men det er ikke nødvendigvis et mål at partene skal bli venner, og heller ikke at alle konflikter skal løses.

Prosedyrer for konflikthåndtering

Lederen kan skape en kultur hvor det er aksept for å ta opp saker man er uenige om. En kultur hvor man lytter til andres synspunkter med respekt, undersøker hva uenigheten går ut på, og hvor man unngår destruktive konflikter.

Like viktig som en konstruktiv holdning til uenighet er godt kjente rutiner for håndtering av konflikter.

Bedrifter bør derfor ha en egen politikk for konflikthåndtering, utarbeidet i samarbeid mellom ledelsen, de ansatte og deres representanter.

En slik prosedyre bør si noe om:

• hvordan man skal rapportere en konflikt og til hvem.
• hvem som er ansvarlig for håndtering av en konflikt. Et godt prinsipp her er: Den som er ansvarlig for håndteringen, skal ikke være en del av konflikten.
• at alle parter i en konflikt skal høres.
• hva som skal være rollene og oppgavene til verneombud og tillitsvalgt dersom bedriften har det.
• hvilke muligheter som finnes for ekstern bistand, for eksempel bedriftshelsetjeneste.
• hvilke løsningsmetoder man bør bruke.
• regler for skriftlighet og dokumenthåndtering.
• hvem skal ha informasjon, og om hva.

Lov å søke om hjelp

«Hvis konflikten utvikler seg på en slik måte at den oppleves som nærmest umulig å løse, eller du er i tvil om hva du skal gjøre, bør du søke hjelp», er ett av de mange rådene i heftet.

Det kan være hos en annen leder, en fagperson, personalansvarlig eller andre kompetente personer.

• Her finner du heftet.