– Det som teller for oss er at de ansatte gjør en god jobb, ikke hvor de gjør den

­Det globale selskapet Cisco har sendt 16 relativt nyutdannede medarbeidere fra Sør-Europa til Venezia hvor de har jobbet og bodd i tre måneder. Etter hvert skal også flere av de ansatte i selskapet få denne muligheten.

– Etter pandemien har arbeidstakere fått helt andre forventninger til å kunne jobbe hvor de vil. Hvis det gir dem bedre livskvalitet og mer arbeidsglede, så er dette en positiv ting også for oss som arbeidsgivere. Det som teller for oss er at de ansatte gjør en god jobb, ikke hvor de gjør den, sier Trine Strømsnes, administrerende direktør i Cisco Norge.

Cisco Norge har allerede gitt ansatte muligheten til å jobbe hybrid i lang tid. Strømsnes forklarer at dette tilbudet er en viktig del av deres arbeid for å få med de flinkeste folka på laget.

– I dagens arbeidsmarked er det kamp om de beste hodene, derfor må vi sørge for å være en attraktiv arbeidsplass, sier hun.

Sliter med fraflytting

På tross av å være en av verdens mest kjente, historiske byer, sliter Venezia med fraflytting. Som et tiltak har noen aktører i byen gått sammen om prosjektet Venywhere, der de vil utnytte det at stadig flere jobber såkalt hybrid, og få dem til å flytte midlertidig til Venezia.

Dette skal være et mer bærekraftig alternativ til masseturisme, og bidra til en mer levende by. Rundt i byen er et opprettet en rekke arbeidssteder i flotte lokaler.

Prosjektet arrangerer også aktiviteter som lar deltagerne oppleve Venezia gjennom mange ulike aktiviteter, fra å padle gjennom kanalene eller lage venetianske masker.

Hvem som helst kan benytte seg av tilbudet, deriblant bedrifter. Det internasjonale IT-selskapet Cisco er blant bedriftene som deltar.

– Vi vet at for å få de flinkeste folka i dag, så må vi gi ansatte mulighet til å jobbe andre steder enn bare på kontoret, sier Strømsnes.

Sammen med Harvard Business School og Venywhere skal Cisco gjennomføre studien «Hybrid Work Laboratory», for å finne ut hvordan hybridkontoret i Venezia påvirker ansattes livskvalitet, jobbtilfredshet og jobb-fritid-balanse. Samtidig vil de se hvordan prosjektet bidrar til lokalsamfunnet.

– En positiv sosial og økonomisk innvirkning kan være et godt argument for å jobbe både mer hybrid og distribuert i fremtiden, sier hun.

De som står bak Venywhere er den ideelle organisasjonen Fondazione di Venezia og de to universitetene Ca' Foscari University of Venice og Università luav di Venezia.

Foto

Trine Strømsnes, administrerende direktør i Cisco Norge. Foto: Camilla Skjær Brugrand

Skape bedre bymiljø

Myndighetene i Venezia ønsker å skape et godt byliv hvor man faktisk har mennesker og ikke døde betongørkener.

– Det er et veldig skjørt område og vi hadde ikke gått inn i dette prosjektet med Venywhere, hvis vi ikke hadde vært sikre på at det blir et bedre bymiljø og en mer bærekraftig by. Det er veldig mye innovasjon på bærekraft som kommer fra vårt italienske team.

Noen byer i Italia har spesielle utfordringer knyttet til fraflytting og masseturisme. Strømsnes håper deres teknologi kan hjelpe til med at man bruker en by bedre og i mindre grad belaster store områder og får et rikere byliv.

– Vi skaper soner hvor man kan jobbe på en fornuftig måte. Jeg håper vi kan ta med oss de gode effektene fra pandemien hvor folk ikke reiste så mye. Nå ser jeg at parkeringshusene er veldig fulle, så jeg er litt redd for at vi mister de gode vanene. Jeg prøver å ta tog, jobbe hjemmefra og reise på andre tidspunkt enn i rushtiden.

Teknologien kan hjelpe oss med å se hvilke soner som blir mest belastet. IoT-teknologi gjør at man kan måle alt og hente inn data.

– Vi ser på hvordan vi kan gjøre byene smartere og grønnere. Det er en del av Venywhere-prosjektet. Vi gjør dette for å teste teknologi og finne ut hvordan de unge hos oss kan få en god utviklingsplan. Prosjektet skal finne ut hvordan vi jobbe i fremtiden og sørge for at de som ønsker å jobbe utenfor Norge, får lov til det.

Valgfritt jobbsted

Etter pandemien bestemte ledelsen seg i Cisco for at den nye arbeidshverdagen skulle være hybrid. Det skulle være valgfritt for alle hvor de skulle jobbe fra, og dette måtte løses i samsvar med teamet og teamlederen.

– Det er et gigantisk eksperiment. Vi vet ikke hva som er riktig og tester nå ut arbeidsmetoden.

Selv om man jobber i et globalt selskap, er det ikke dermed sagt at man kan jobbe hvor man vil i verden. Dette er begrenset av skattereglene. Likevel har Cisco sett på en løsning som de har kalt «staycation» som gjør at ansatte kan bo og jobbe en bestemt periode i et annet land.

– Det er likevel mulig, dersom arbeidsplassen din legger til rette for det. Bedrifter må være veldig obs på skatten dersom de lar ansatte jobbe i andre land, forklarer Norgessjefen.

Cisco har et Graduate program hvor de vi ansetter jobber fra Amsterdam eller Stockholm første året. Under pandemien jobbet derimot alle i den norske delen av programmet i Norg, men under normale forhold tar selskapet kostnader for å tilrettelegge for dette, utenom bo- og levekostnader.

– Det er for at de nyansatte skal skape et lite samfunn seg imellom. De lærer bedre av å være sammen.

Etter dette oppholdet vil de ansatte jobbe for Cisco i København eller bli ansatt i Norge.

– Man kan jobbe en måned i et annet land før det begynner å bli komplisert, men det er ikke umulig. Vi mener myndighetene burde gjøre mer for å tilrettelegge for hvordan fremtidens arbeidshverdag kommer til å bli. Det betyr mer enn å bestemme hvilke klokkeslett man skal jobbe mellom og hvordan man skal ha det hjemme.

Grunnen til at Cisco tilbyr utenlandserfaring, er for at de som jobber for dem skal synes dette er verdens beste sted å jobbe, at de skal bli værende og ha en god utvikling og en utviklingsplan.

– Det er det en stor kamp om talentene i alle bransjer, og den kampen blir ikke lettere, spesielt i teknologibransjen. Vi ønsker derfor at ansatte skal se på Cisco som et bra sted å jobbe. Det å gjøre det mulig å jobbe fra andre land, er et stort gode.

Orden på skatteregler

Hvert år sender selskapet ut et spørreskjema som blir omtalt som «business code of conduct». Et av de siste spørsmålene handler om den ansatte har jobbet i Norge i den tidsperioden vedkommende har sagt at hen jobber i Norge.

– Her er det lov å svare nei, og da får du hjelp med det. Man får ingen straff, men vi må sørge for å rydde opp i det og det har vi et apparat for. Vi vet at skatteregler rundt arbeidssted kan være komplekse, derfor har vi en årlig prosess som blant annet bidrar til å skape bedre forståelse for dette blant våre ansatte.

I Norge har Cisco over 50 nasjonaliteter som jobber for dem.

– Hvis vi ikke holder orden på hvor folk skal skatte til, har vi et stort problem som selskap.

– Hvordan sikrer dere at norske ansatte har et arbeidsmiljø som er i tråd med Arbeidsmiljøloven når de jobber i andre land?

– Det er en selvfølgelighet at vi passer på at nordmenn som jobber i andre land har det bra med tanke på arbeidsmiljøet. Vi må tilpasse oss kulturen i det aktuelle landet, men Cisco vil alltid holde en høyere standard.

– Våre retningslinjer rundt arbeidsmiljø er like strenge som arbeidsmiljøloven i Norge. Det gjelder etikk og alt vi produserer. Vi har høyere krav, men det må vi ha siden vi opererer på så mange ulike kontinenter og i forskjellige land. Vi må sørge for at disse kravene etterstrebes i alle land.

Tenker mangfold

Strømsnes har selv jobbet i Cisco i 20 år og mener at det er viktig å se menneskene som jobber i selskapet for å få folk til å bli værende.

– Det er de ansatte som skaper magien. Ikke lokalene, maskinene eller teknologien. Vi må derfor ta vare på menneskene og sørge for at vi har de beste folkene.

Før pleide Cisco å ansette blant de 10 prosent studentene med best karakterer. Nå tenker selskapet litt annerledes da de ønsker å skape mangfold.

– Både vi og andre selskaper har blitt veldig klar over at vi må ha mangfold. Vi skal ha unge, eldre, like stor representasjon av kvinner og menn som det er i befolkningen, vi må ha de med nedsatt funksjonsevne og folk med forskjellige bakgrunner. Hvis vi ikke har mangfold, representerer vi ikke befolkningen i det vi gjør og vi skaper ikke innovasjon dersom alle tenker likt. Det har vi bevist flere ganger.

Hun mener at det er alltid en risiko for at man taper de som jobber for dem hvis selskapet ikke tar vare på de ansatte og gir dem muligheter.

– Hvis ikke du gir noen en mulighet til å vokse eller gir dem mulighet til å se at de har en fremtid i selskapet eller at de har en karrierevei, mister vi dem.

Presser opp lønningene

Som mange andre selskaper, opplever Cisco at det er spesielt de unge ansatte som bytter jobber mest om dagen og som presser opp lønningene.

– Lønn er ikke lenger det absolutt viktigste for ansatte, men vi ser at den harde kampen for talentene presser opp lønningene.

Hun trekker fram at det er andre faktorer som er viktige for de unge som jobber for dem, spesielt med tanke på formålet til bedriften.

– Det er ikke lenger nok at det eneste formålet til bedriften er å tjene penger for investorene. Vi må legge vekt på menneskene som jobber for oss og hva våre løsninger tilbyr markedet. Når vi ser hvordan våre løsninger for eksempel hjelper ansatte i helsesektoren, får vi et annet formål og et annet perspektiv.

– Vi skal gjøre det moro å være på jobb. Kollegaene er dine venner. Ansatte under 40 år møtes stadig vekk på byen for å bowle eller spise pizza sammen. Dette er med på å skape tilhørighet.

– Hvordan er onboardingsprosessen i selskapet?

– Man kan enten gjennomføre onboarding virtuelt eller på hovedkontoret på Lysaker. Alle skal uansett få den samme opplevelsen. Man får blomster, informasjon og man møter teamet sitt den første dagen. Det har vi jobbet mye med under pandemien.

Nå går selskapet over til å ha en hybrid onboarding. Strømsnes mener man kan onboarde ansatte på en god måte uansett hvor de befinner seg.

– Hvis noen blir ansatt i Alta, må vi kunne onboarde dem der uten at de må komme til Oslo.

Vanskelig med oppfølging

Oppfølging av nyansatte var den største utfordringen for Cisco under pandemien. De ansatte folk som ikke fysisk fikk møte sine kollegaer og teamet sitt i det hele tatt.

¬– Uansett om det er nyansatte eller folk som har vært i selskapet i flere år, har det vært viktig for oss å være tett på og vise empati de siste to årene. Vi har gitt nyansatte som bor trangt muligheten til å få være på kontoret under pandemien. Vi prøvde å tilrettelegge slik at de ikke kom til et tomt kontor da det ikke er noe poeng å være på kontoret dersom man føler seg veldig ensom.

Gjennom pandemien har Cisco lagt mye ansvar på mellomlederne og de som har ansvar for folk.

– De har ansvaret for å være der for teamet og se hvordan de ansatte har det. Det er det viktigste de gjør. Hvis man ikke hele tiden sjekker inn, er det lett for å overse når noen ikke har det bra. Det er viktig å stille gode spørsmål rundt det.

Bedre videomøter

Cisco har totalt 88.000 ansatte på verdensbasis, hvor 550 ansatte jobber i Norge. Flesteparten av disse er utviklere. 400 av disse utviklerne jobber med at videomøter skal bli ti ganger bedre enn det fysiske møtet.

– Vi utvikler verdensledende løsninger for digital samhandling. Man kan påstå at digitale møter aldri vil bli like gode som fysiske møter, men hvis man jobber på en måte hvor det er målet og at digitale møter skal være så naturlige som fysiske møter, kommer vi veldig nærme.

Hun forklarer at man må designe rommet slik at det blir naturlig å se mot skjermen for de som er fysisk til stede. Skjermen skal være i øyehøyde for at det skal føles som et naturlig møte.

– Teamene våre på Lysaker har skapt teknologiske løsninger som gjør at man ikke trenger å rekke opp hånden eller rope i møte for å ta ordet. Vi demper annen støy i bakgrunnen og fremmer tale. Det skal føles som en naturlig samtale.

– Vi jobber med kundene våre for å bidra til bedre og mer inkluderende møter, og ikke skape a- og b-lag. Dette kan være flere ting, blant annet at alle invitasjoner som går ut har en videobro så man kan bli med i møtet uansett hvor man befinner seg, at man er bevisst alle deltagerne i møtet, og ikke sitter med ryggen til de som er med på video.