Destruktiv ledelse på varslingstoppen

Det er verken korrupsjon, svart arbeid eller skatteunndragelse, som det varsles mest om i norsk arbeidsliv. Det er destruktiv ledelse og mobbing som topper listen, viser fersk Fafo-forskning.

Hver femte arbeidstaker i Norge har «vært vitne til, avdekket eller opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som burde vært stoppet». Men kun halvparten gjør noe med det.

Destruktive ledere og kolleger som mobber er de vanligste årsakene til at det varsles ved norske arbeidsplasser. Det kan tyde på at det ikke er godt nok kjent hva arbeidsmiljølovens varslingsbestemmelser skal brukes til.

Det kommer fram i rapporten «Ytringsfriheten og varsling fra et arbeidsgiverperspektiv».  Den presenterer ferske tall som blant annet viser omfang og konsekvenser av varsling blant et utvalg av norske arbeidstakere i 2022. Med i undersøkelsen er også ledere. Det er første gang at forskning om varsling også har med et arbeidsgiverperspektiv.

Det er Fafo-forskerne Sissel C. Trygstad og Anne Mette Ødegård står bak rapporten, som er laget på oppdrag til Stiftelsen Fritt Ord. Den gir et godt innblikk i hvor mange som kjenner reglene om varsling, hvor mange som varsler, hva de varsler om og om bedriftene har de lovpålagte rutine for varsling.

Risiko og uvitenhet

Det er en rekke funn som er verdt å dvele ved, eller reflektere over. Som disse:

• Det er fortsatt risikabelt i norsk arbeidsliv å varsle.
• Varslingsreglene misbrukes ikke av de ansatte.
• Hver fjerde HR-ansvarlig eller personalleder kjenner ikke til varslingsbestemmelsene.
• Mange ser seg nødt til å varsle flere ganger om samme sak før lederen tar tak i den.

Dagens Perspektiv har tidligere skrevet om ytringsfriheten i norsk arbeidsliv og ser denne gang nærmere på funnene om varsling på norske arbeidsplasser.

For at arbeidstakere skal kunne varsle, må det enten foreligge et kritikkverdig forhold, eller så må de ha grunn til å tro at det gjør det, heter det i arbeidsmiljølovens varslerbestemmelser.

Hver femte «varsler»

For å gå inn på omfanget av varsling først: I 2022 har 19 prosent av arbeidstakerne «vært vitne til, avdekket eller opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som burde vært stoppet». Altså hver femte. 7 prosent er usikre, mens resten svarer nei, viser undersøkelsen.

• Les også: Varsling: 36 klager på gjengjeldelse – ikke konstatert brudd

Hvor mange valgte så å si fra om det kritikkverdige forholdet de reagerte på? 54 prosent i utvalget gjorde det, altså litt over halvparten. De aller fleste av dem som oppdaget noe de reagerte på, velger å rådføre seg med folk rundt seg. 7 av 10 gjorde det, viser funnene. Som regel er dette nærmeste leder, tillitsvalgt, fagforbund eller verneombud i bedriften.

Ledere som ødelegger miljøet

Hva er det de ansatte varsler mest om ved norske arbeidsplasser?

Listen ser slik ut:

• Destruktiv ledelse som er ødeleggende for arbeidsmiljøet.
• Mobbing/trakassering av kolleger.
• Forhold som kan medføre fare for liv og helse.

Dette er altså, og har vært, de kritikkverdige forholdene det er blitt varslet om hyppigst, både i 2016, 2019 og 2022, poengterer Sissel C. Trygstad og Anne Mette Ødegård.

«Hver fjerde personalleder kjenner ikke til varslingsbestemmelsene.»

I bunnen av den samme listen ligger forhold som noen kanskje ville forventet lenger opp:

• Korrupsjon.
• Svart arbeid/skatteunndragelse.
• Bruk av ulovlige kjemikalier/ulovlig utslipp av miljøgifter.

– Er ikke destruktiv ledelse, mobbing og trakassering kritikkverdige forhold som det ville vært naturlig å gå til verneombud eller klubbleder med, istedenfor å varsle om det?

– Vi har stilt oss det samme spørsmålet, men ikke funnet noe godt svar på det. Jeg hadde kanskje forventet mer varsling om sosial dumping for eksempel. Er dette et uttrykk for misbruk av varslingsinstituttet? Vet man for lite om varsling og rutinene for den? Eller har man misforstått regelverket? spør Anne Mette Ødegård retorisk.

Hun mener at det kan være en kombinasjon av flere ting, men peker samtidig på at toppen av listen over varslingssaker har vært uforandret siden 2016, med «destruktiv ledelse som ødelegger arbeidsmiljøet på jobben» og «kolleger som mobber eller trakasserer» på topp.

– Destruktiv ledelse og mobbing er jo alvorlige forhold og betyr brudd på arbeidsmiljøloven. Så det er naturlig at dette tas opp. At det varsles om det, kan jo også være et uttrykk for at vedkommende ikke har nådd fram internt, men det vet vi altså ikke, sier Anne Mette Ødegård til Dagens Perspektiv.

Foto

At det varsles om destruktiv ledelse og mobbing, kan være et uttrykk for at vedkommende ikke har nådd fram internt, men det vet vi ikke, sier Fafo-forsker Anne Mette Ødegård til Dagens Perspektiv.

Varsling og arbeidsmiljø

Psykososiale arbeidsmiljøproblemer regnes som de aller vanskeligste å få løst, viser undersøkelsen. Flere av informantene mener at «varslingsinstituttet ikke er særlig godt egnet i slike saker».

Lederne, som deltok i undersøkelsen, jobber i virksomheter med godt utbygde verneombuds- og tillitsvalgtapparater. Flere viser til at arbeidsmiljøproblemer ideelt sett bør søkes løst gjennom partssamarbeid og/eller bruk av det lokale verneombudet. Én av lederne påpekte at det som regel er et alvorlig signal om at noe ikke er bra når noen velger å varsle om et arbeidsmiljøproblem.

En leder innen helse kom med følgende kommentar: «Vi har jobbet mye med varslingsinstituttet. Hva som er en ytring, hva som er en varsling, og hva som er forskjellen på et kritikkverdig forhold og en personkonflikt – det sammenblandes».

Brudd på HMS-reglene

Temmelig høyt opp på lista over varsler i 2022 kom også brudd på regelverket for helse, miljø og sikkerhet (HMS).

Som en mulig forklaring trekker de to Fafo-forskerne fram koronapandemien og smittevern. To av tre som har erfart brudd på HMS-reglene, jobber i offentlig sektor. Der er det særlig store arbeidstakergrupper innen helse og omsorg og innen undervisning (skole, barnehage, SFO) som opplevde et stort smittetrykk under virusutbruddet.

Er det slik at «alle» kjenner til bestemmelsene om varsling? Nei, definitivt ikke, viser undersøkelsen. Seks av ti gjør det, resten svarer nei. Det er en lavere andel enn i både 2016 og 2018/19. Det forklares med at varslingsbestemmelsene ble vesentlig endret i 2020 og at ledelsen og ansatte «ikke har opparbeidet seg den samme kunnskapen som man hadde før endringene».

Mange personalledere vet ikke

At ledere med personalansvar kjenner reglene om varsling bedre enn andre, burde ikke være noen overraskelse. Overraskende er det derimot at hver fjerde av disse faktisk ikke kjenner til bestemmelsene, eller at de ikke vet om de kjenner til disse. Her er det ingen forskjell på offentlig og privat sektor, viser funnene.

«Det er urovekkende, siden det er arbeidsgivers plikt å legge til rette for varsling så vel som et forsvarlig arbeidsmiljø. Det kan med andre ord synes som om det er behov for å styrke kompetansen om varslerbestemmelsene etter endringene i 2020», skriver Trygstad og Ødegård.

Intet misbruk

Utformingen og innføringen av varslerbestemmelsene har vært kontroversiell helt siden de ble diskutert for første gang. I 2004 argumenterte arbeidsgiversiden sterkt imot, mens arbeidstakersiden var for. Uenighetene om varslingsreglene består fortsatt, men arbeidsgivernes frykt for at bestemmelsene ville bli misbrukt av illojale ansatte, har ikke slått til, viser undersøkelsen.

Ifølge de spurte er det nemlig lite misbruk av varslingsinstituttet å spore, og nesten ingen varsler til media. Det hører med til historien at norske arbeidstakere faktisk har stor lojalitet til sin arbeidsgiver. Over halvparten vekter nemlig lojalitet til virksomheten tyngre enn behovet for å ytre seg.

«Ny» aktivitetsplikt

I 2020 ble det innført en såkalt aktivitetsplikt for arbeidsgiverne ved varsling. Den krever at arbeidsgiveren undersøker varslene innen rimelig tid og sørger for at den som varslet, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Ethvert foretak med fem eller flere ansatte skal ha skriftlige rutiner for behandling av varsler som skal gjøres kjent blant de ansatte. Andelen virksomheter som har innført slike varslingsrutiner, har økt jevnt og trutt siden 2016, viser undersøkelsen, men innholdet er av nokså varierende kvalitet. Mye tyder dessuten på at mange av varslingsrutinene ikke er blitt oppdatert med den «nye» aktivitetsplikten fra 2020.

«Hver fjerde personalleder kjenner ikke til varslingsbestemmelsene.»

«Det tyder på at det fortsatt er en jobb å gjøre når det gjelder kunnskap om varslerbestemmelsene og bevissthet rundt hvordan disse skal omsettes i praksis ute på arbeidsplassene», poengterer de to Fafo-forskerne.

For de ansvarlige lederne ute i virksomhetene kan varslingsinstituttet oppleves som en byrde, først og fremst fordi saksbehandlingen fremstår som ekstra ressurskrevende. Varsler kan også ødelegge muligheten til å få løst saker på lavest mulig nivå, heter det videre i rapporten.

Hvem varsles det til?

Men tilbake til varslene. I løpet av det siste tiåret har det vokst fram et tilbud av eksterne varslertiltak, påpeker Sissel C. Trygstad og Anne Mette Ødegård. Dette er gjerne advokater som tilbyr sine tjenester til private og offentlige virksomheter. De to har også funnet eksempler på at den enkelte varsler tyr til ekstern advokatbistand, men det tilhører sjeldenheten.

De aller fleste varsler «i linja», altså tjenestevei. Ifølge tall fra undersøkelsen er det nærmeste leder på arbeidsplassen som mottar varselet først. 51 prosent har gjort det. Det er heller ikke uvanlig at en lokal tillitsvalgt eller bedriftens verneombud varsles samtidig.

I «varslingsrekken» følger tillitsvalgt/verneombud med 38 prosent, personal- og/eller HMS-ansvarlig med 12 prosent, en annen leder (også 12 prosent) og topplederen (9 prosent). Én av 11 benytter seg også av det interne varslingsmottaket, der hvor det finnes.

Må varsle flere ganger

Forskerne understreker at lederes håndtering av et varsel er av «stor viktighet – både for saken det varsles om, og for arbeidstakeren som varsler». Det fordi en effektiv håndtering vil øke muligheten for at saken kan løses på lavest mulig nivå, mener de to.

Ifølge funnene kan og bør det diskuteres om alle ledere er like godt skikket til å ta seg av varsler. På spørsmål om de som har varslet har måttet varsle om samme sak flere ganger, svarte tre av ti at ja, det måtte de. Én av ti har varslet to ganger, mens to av ti måtte gjøre det tre eller flere ganger – om samme sak.

Hjelper det å si fra?

Men hjelper det å varsle? Hele 40 prosent svarte «ingenting skjedde», altså fire av ti. Det er omtrent på samme nivå som i to tidligere undersøkelser, gjennomført i 2016 og 2018/19. Kun 8 prosent svarte at det påpekte forholdet opphørte, mens 6 prosent mente at det ble verre etter at de hadde sendt varsel.

På den andre siden svarte 28 prosent, altså nesten tre av ti, at varselet førte til en forbedring.

Samlet sett svarte dermed 46 prosent at det ikke hjalp å trykke på varslingsknappen, eller at forholdet ble verre etter varslingen. 36 prosent mente at det hjalp å varsle, mens 18 nettopp hadde varslet eller ikke visste om det hadde hjulpet. Forskernes konklusjon er at «varslingseffektiviteten» er gått ned de siste årene.

Risikabelt å varsle

Et annet interessant spørsmål er hva som skjer med arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold. Blir de utsatt for represalier, eller sikres de mot dem? Ifølge arbeidsmiljøloven er det nemlig forbudt å «besvare» varsler med gjengjeldelse.

Forskernes analyser viser at risikoen ved å være varsler ikke har avtatt nevneverdig i 2022, sammenlignet med 2016. For seks år siden mente 23 prosent av varslerne at de hadde blitt utsatt for negative reaksjoner. I 2019 hadde andelen falt til 19 prosent for så å øke igjen til 21 prosent i år. Det betyr at hver femte varsler føler seg utsatt for negative reaksjoner fra arbeidsgiveren.

«Forskernes analyser viser at risikoen ved å være varsler ikke har avtatt nevneverdig i 2022.»

Samtidig svarte 28 prosent at varselet hadde blitt tatt imot på en positiv måte. En temmelig stor andel svarer imidlertid at de ikke har fått noen reaksjoner på sitt varsel. «Det ikke å motta noen som helst reaksjon kan trolig oppfattes som belastende», mener forskerne.

Siden 1. juli 2021 er det som nevnt mulig å klage saken inn for Diskrimineringsnemnda dersom man blir utsatt for gjengjeldelse. Dagens Perspektiv har innhentet tall over klager, og hvor mange som fikk medhold (se egen sak).

Yngre varsler oftest

Når det kommer til varslingsaktiviteten, fant Fafo-forskerne at sannsynligheten for å varsle er større hos yngre arbeidstakere og hos dem med lav utdanning. Dessuten har de som jobber i virksomheter, hvor tariffavtale og varslingsrutiner er på plass, har lettere for å si fra.

På den andre siden er det også disse, altså yngre ansatte og de med lav utdanning, som utsettes oftest for negative reaksjoner. Også de som har varslet flere ganger, de som har oppgitt at en leder er ansvarlig for det kritikkverdige på arbeidsplassen og de som har varslet om psykososiale arbeidsmiljøforhold opplever oftere refs eller annen form for negativitet.

Hvorfor varsles det ikke?

Negative reaksjoner ser imidlertid ikke ut til å «bite» på varslerne. I år svarte nesten 8 av 10 at de «overveiende eller mest sannsynlig» ville varsle igjen.

Som tidligere nevnt, er det kun halvparten av de som oppdager problematiske ting som velger å varsle. Det betyr også at rundt halvparten lar være. I år utgjorde denne andelen 46 prosent. Den viktigste begrunnelsen kan oppsummeres med frykt for konsekvenser, heter det i rapporten.

Hovedforklaringene for hvorfor man ikke varsler, er at det ikke ville gjort noen forskjell og at de tror at ubehagelighetene for dem selv ville blitt for store (begge rundt 30 prosent). Én av fem innrømmet at de ikke var modige nok.

Hva gjør arbeidsgiveren?

Varsler kan involvere en rekke personer. Den eller de som erfarer noe kritikkverdig, den eller de som er antatt ansvarlige for forholdet og den eller de som mottar meldingen. Siden lovendringen i 2017 er det pålagt at varslingsrutinene inneholder framgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsler. Tre år senere kom, som nevnt tidligere, aktivitetsplikten for arbeidsgiverne til. Den krever blant annet at arbeidsgiveren, dersom det er nødvendig, skal sørge for tiltak som kan forebygge gjengjeldelse.

Enda et interessant spørsmål er hva ledelsen gjør når de mottar et varsel. Nesten fire av ti ledere svarte at de håndterte saken selv (38 prosent), mens tre av ti sendte den enten videre til en annen leder eller en intern varslingskanal i virksomheten.

«Hva som er en ytring, hva som er en varsling, og hva som er forskjellen på et kritikkverdig forhold og en personkonflikt – det sammenblandes.»

17 prosent avventet fordi de var usikre på om det dreide seg om et kritikkverdig forhold. 11 prosent, altså én av ti, sendte saken videre til styret.

Det vanlige er at tillitsvalgte og/eller verneombud kobles på underveis når saken behandles, for å kunne belyse og vurdere saken fra deres side. Dette er til hjelp i videre undersøkelser, mener lederne og anbefaler andre til å bruke dette apparatet i varslingssaker.

Spurte om represalier

De to forskerne spurte også om lederne hadde undersøkt hvorvidt varsleren hadde blitt utsatt for sanksjoner, altså hadde opplevd gjengjeldelse. Her ser forskerne en positiv trend. Nesten halvparten svarte i 2022 at de hadde undersøkt det, både under sakens behandling og etterpå. Fire år tidligere var det kun én av tre som hadde forhørt seg med varsleren om hen hadde blitt utsatt for represalier.

«Vi vet ikke om det kan skyldes aktivitetsplikten fra 2020, men det kan være noe av forklaringen», mener Sissel C. Trygstad og Anne Mette Ødegård.

Varsling er åpenbart ikke bare omgitt av frykt for konsekvenser, negative reaksjoner og mulige represalier. I Fafos spørreundersøkelse er det hele 8 av 10 som svarer at «varsling gjør det mulig å rette feil i virksomheten». Nesten 7 av 10 synes at varsling bidrar til å utvikle bedre produkter og tjenester.

«Slike holdninger til varsling påvirker både hvor velkomne varsler er blant kolleger og ledelse, og håndteringen av varsler», kommenterer de to forskerne.

Mottakerens ansvar

Mottakeren av varsler har ikke bare et ansvar overfor varsleren, men også den det varsles om. Hen skal også sørge for at den antatt ansvarlige for det kritikkverdige forholdet behandles på en rettferdig måte, understreker forskerne.

De spurte om hvilke konsekvenser varselet hadde fått for den eller de det ble varslet om. Her svarte 27 prosent av lederne at den ansvarlige hadde fått advarsel eller tjenestepåtale, og 14 at vedkommende hadde blitt omplassert. Like mange sa at ingenting skjedde fordi det hadde vært en misforståelse.

I rapporten presiseres det at antallet personalledere som mottok varsler, har vært begrenset og at tallene derfor «må tolkes med en viss varsomhet».

I sin avslutning uttrykker de to forskerne imidlertid bekymring over utviklingen, over tid.

«Det er urovekkende at det å varsle ikke blir mindre risikofylt og mer effektivt over tid. Det er snarere tvert imot.»