Hvis det ikke finnes en åpenbar grunn for det, må ikke en stilling lyses ledig for bare det ene kjønn.
fizkes/iStock.
Ikke still disse spørsmålene under jobbintervjuet
Vet alle lederne deres hva de ikke kan spørre om i jobbintervjuet? En del av arbeidsgivers nye aktivitetsplikt er å vurdere rekrutteringspraksisen i virksomheten.
For å få til en god rekrutteringsprosess bør man strukturere intervjuet og stille relevante spørsmål til søkerne. Men man må også være bevisst på at det er en rekke forhold man ikke kan spørre om.
Som en del av rekrutteringsrutinene bør man få frem at det er en rekke opplysninger arbeidsgiver ikke kan spørre om eller innhente i forbindelse med ansettelsen.
– Arbeidsgiver kan for eksempel ikke spørre om arbeidstaker er gravid eller planlegger å få barn, hvilken etnisitet søker har eller om søker har en funksjonsnedsettelse, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh.
Dersom den som rekrutterer ikke vet dette, kan det utgjøre en fare for diskriminering av søkere.
Aktivitetsplikten
Ragni Myksvoll Singh. (Foto: Simployer)
Alle arbeidsgivere har plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette blir gjerne omtalt som den «generelle aktivitetsplikten».
Alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, og private virksomheter med mer enn 50 ansatte, må i tillegg jobbe etter en bestemt arbeidsmetode i fire trinn når de skal jobbe med aktivitetsplikten.
Det samme gjelder arbeidsgiver i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte, når en av partene i virksomheten krever det. Dette blir gjerne omtalt som den «konkrete aktivitetsplikten».
Hindre diskriminering
Aktivitetsplikten innebærer at arbeidsgiver må jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering, søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
Man kan blant annet bli diskriminert på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk - eller kombinasjoner av disse grunnlagene.
– Man må altså se på alle disse diskrimineringsgrunnlagene, og arbeidet skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, sier Myksvoll Singh.
Unngå de vanligste diskrimineringssyndene i stillingsannonser:
-
Kjønn. Hvis det ikke finnes en åpenbar grunn for det, må ikke en stilling lyses ledig for bare det ene kjønn. Utlysningsteksten må heller ikke gi inntrykk av å foretrekke det ene kjønn. Det skal svært mye til før det er tillatt med forskjellsbehandling mellom kjønn i en stillingsannonse, særlig innenfor arbeidslivet.
-
Språkkrav. Det er i utgangspunktet ikke tillatt å legge vekt på språk ved ansettelse. I arbeidslivet vil språkkrav kunne være saklige dersom de begrunnes i den enkelte stilling. Det vil i denne vurderingen være avgjørende hvor sentralt språket er i forhold til utøvelsen av arbeidet. I enkelte yrker kan språk være et viktig arbeidsredskap, mens det i andre yrker ikke har avgjørende betydning. Det vil eksempelvis være forskjell på hvilke språkkrav som stilles til en lærer og en renholder på en skole. Jo mer verbal og utadrettet en jobb er, jo mer relevant vil det være å legge vekt på språket.
-
Alderskrav og aldersgrenser. Forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven gir både et vern til yngre og eldre arbeidstakere. Du som arbeidsgiver kan ikke stille krav til at søkere til en stilling skal være «mellom 25 og 35 år» eller lignende. Du kan heller ikke gi uttrykk for at du ønsker en «ung» eller «voksen» person, eller at personen må passe inn i vårt «unge og dynamiske miljø». Bruken av slike begreper vil innebære brudd på arbeidsmiljøloven. Det du derimot kan stille krav om er grad av erfaring, uten å knytte dette opp mot en persons alder.
-
Statsborgerskap. Noen typer stillinger krever at den som får jobben må være norsk eller nordisk statsborger for å få sikkerhetsklarering, eksempelvis i politiet eller i forsvaret. Men utover disse tilfellene, vil det ikke være tillatt å stille krav om statsborgerskap. Et slikt krav vil i de fleste sammenhenger innebære et brudd på forbudet mot indirekte diskriminering i likestillings- og diskrimineringsloven
-
Førerkort. Mange stillinger krever at søkeren har førerkort i ulike klasser. Som oftest er det gode grunner for dette, for eksempel i rene sjåføryrker. Men i en del sammenhenger brukes et slikt krav ukritisk uten en nærmere begrunnelse.
-
Medisinske undersøkelser. Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser av arbeidstakere eller arbeidssøkere skal foretas: når det følger av lov eller forskrift, ved stillinger som innebærer særlig risiko eller når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.
-
Religiøse hodeplagg. Å forby bruk av religiøse hodeplagg ved for eksempel reglement eller ikke ansette en person som bærer religiøst hodeplagg, kan være brudd på diskrimineringslovverket.
Kilde: Likestillings- og diskrimineringsombudet
Rutiner for rekruttering
Ved å undersøke om det finnes forhold på arbeidsplassen som kan bidra til diskriminering, kan arbeidsgiver iverksette tiltak som er rettet mot de problemområdene som avdekkes.
– Arbeidet med aktivitetsplikten skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter i virksomheten. Det kan være en omfattende jobb, spesielt for større virksomheter. Og mange arbeidsgivere synes kanskje det er vanskelig å vite hvor man skal begynne og hva man skal ta tak i, sier Myksvoll Singh.
Et tips kan være å starte med å se på rekrutteringspraksisen i virksomheten.
Dersom dere har rutiner for rekruttering, bør dere gå gjennom disse for å se om de kan hindre likestilling eller om det er punkter i rutinen som utgjør risiko for diskriminering
Dette gjelder både for de som er omfattet av den konkrete aktivitetsplikten og den generelle aktivitetsplikten. Hvordan rekrutterer dere og hvordan påvirker rekrutteringspraksisen hvem som ansettes?
– Dersom dere har rutiner for rekruttering, bør dere gå gjennom disse for å se om de kan hindre likestilling eller om det er punkter i rutinen som utgjør risiko for diskriminering.
– Dersom dere ikke har rutiner for dette, kan dette i seg selv utgjøre en risiko for diskriminering, og et aktuelt tiltak kan da være å lage rutiner, sier Myksvoll Singh.
