Er døren lav og porten trang?

Denne artikkelen er en bearbeidet versjon av et innlegg av redaktør Øivind Fjeldstad i Velferd.no på Velferdkonferansen 21, som Velferd.no og Dagens Perspektiv arrangerer torsdag og fredag denne uka. Under tittelen Gjør døren høy, gjør porten vid setter konferansen søkelys på utenforskap, arbeid og inkludering etter koronapandemien.

For tyve år siden, 3. oktober 2001, undertegnet representanter for regjeringen og partene i arbeidslivet den første intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Den skulle få ned sykefraværet, få flere funksjonshemmede inn i arbeidslivet og å få seniorer til å stå lenger i jobb..

IA-avtalen har vært fornyet flere ganger og har vært fulgt opp med en rekke tiltak for å realisere målene. Og i 2018 lanserte Solberg-regjeringen en ny satsing for et mer romslig arbeidsliv: inkluderingsdugnaden. Dens hovedmål å inkludere flere med funksjonsnedsettelser og hull i CV-en, og statlige etater har fått beskjed om å gå foran.

Mange opplever at døren er lavere og porten trangere for dem enn for andre jobbsøkere.

Vi har altså hatt flere tiår der både regjering, arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner har forpliktet seg til å gjøre en innsats for et mer inkluderende arbeidsliv. Likevel opplever mange at budskapet i salmen «Gjør døren høy, gjør porten vid» ikke gjelder for dem. De erfarer at døren er lavere og porten trangere for dem enn for andre jobbsøkere.

Slike erfaringer bekreftes i mange forskningsstudier, som dokumenterer at noen grupper systematisk havner bak i jobbsøkerkøen.

(Artikkelen fortsetter under bildet.)

Foto

Skjermdump fra Velferd.no

Skepsis til funksjonshemmede

Hvis du er rullestolbruker og forteller om det i en jobbsøknad, er risikoen stor for at arbeidsgiveren ikke vil innkalle deg til jobbintervju. Det er den klare konklusjonen i en studie fra OsloMet, som Velferd.no omtalte i april i år.

Forskerne Elisabeth Ugreninov og Vegar Bjørnshagen ved OsloMet har gjennomført et eksperiment der de har sendt inn fiktive søknader på utlyste stillinger i privat sektor i Oslo-området.

600 arbeidsgivere mottok to søknader fra fiktive jobbsøkere: et mannlig eller et kvinnelig par som var tilnærmet like med hensyn til arbeidserfaring og utdanning. Det eneste som skilte søkerne fra hverandre, var at en av dem oppga å være rullestolbruker.

Forskerne valgte ut yrker der rullestolen ikke burde ha noen praktisk betydning for å utføre jobben. Likevel gjorde det store utslag at rullestolen ble nevnt i søknadene.

Studien viser at rullestolbrukere blir diskriminert i rekrutteringsprosesser.

Søkerne uten funksjonsnedsettelse ble invitert til jobbintervju til 22,2 prosent av de 600 ledige stillingene. Rullestolbrukerne ble til sammenligning innkalt i 11,5 prosent av tilfellene.

«Dette viser at for å bli invitert til et jobbintervju må rullestolbrukere sende nesten dobbelt så mange jobbsøknader som søkere uten funksjonsnedsettelser med identiske kvalifikasjoner», konstaterer Ugreninov og Bjørnshagen i en artikkel der de presenterer sine funn.

«Studien viser at rullestolbrukere blir diskriminert i rekrutteringsprosesser», fastslår de to forskerne.

Svarene viser at blinde og døve er de klart mest avviste jobbsøkerne.

Også blinde og svaksynte stiller bak i jobbsøkerkøen, viser en undersøkelse fra Danmark. I april og mai i år ble ledere i 160 små og mellomstore danske virksomheter spurt om hvordan de ville stille seg til tilbud om en samtale om jobb eller arbeidspraksis med personer med ulike kjennetegn.

De ble blant annet spurt om hvordan de stilte seg til jobbsøkere med ulike funksjonsnedsettelser, psykiske problemer, tidligere straffedømte eller rusavhengige, og personer med begrensede språkferdigheter.

Svarene viser at blinde og døve er de klart mest avviste jobbsøkerne. Drøyt sju av ti ledere (73 prosent) vil takke nei til en samtale om jobb eller arbeidspraksis med en søker som er blind eller sterkt synshemmet.

Nesten like mange (68 prosent) vil si nei til en jobbsøker som er døv eller svært hørselshemmet.

Bak undersøkelsen står Incita, en virksomhet som arbeider for å bidra til et mer inkluderende arbeidsliv. Og direktør Christina Grøntved i Incita er skuffet over det som kommer fram.

– Generelt syns vi det er sterkt beklagelig at så mange arbeidsgivere på forhånd avviser disse menneskene når vi tenker på at det finnes massevis av hjelpemidler og ordninger som kompenserer for funksjonsnedsettelser, sa Grøntved da undersøkelsen ble lagt fram.

Også den danske undersøkelsen viste at rullestolbrukere møtes med skepsis. Nesten fire av ti ledere er ikke interessert i å snakke om jobb med en person som sitter i rullestol eller har en betydelig fysisk funksjonsnedsettelse.

(Artikkelen fortsetter under bildet.)

Foto

Skjermdump fra Velferd.no

Psykiske helseproblemer skyver deg bak i køen

Undersøkelsen fra Danmark viser at også personer med psykiske problemer møtes med betydelig skepsis av ledere i arbeidslivet, men de stiller litt foran rullestolbrukere i jobbsøkerkøen.

34 prosent av de danske lederne ville si nei til jobbsamtale med en person med psykiske problemer.

Også norske arbeidsgivere er skeptiske til jobbsøkere med psykiske helseproblemer, viser en intervjuundersøkelse blant toppsjefer, HR-sjefer og personalsjefer i om lag 1.500 offentlige og private virksomheter i Norge.

Bak undersøkelsen står de samme forskerne som gjennomførte forsøket med fiktive søknader fra rullestolbrukere,  Elisabeth Ugreninov og Vegar Bjørnshagen.

Mange har holdninger om at har du hatt psykiske helseproblemer, så er det noe som henger ved.

Bare tre av ti arbeidsgivere vil innkalle en ung jobbsøker med psykiske helseproblemer til intervju, selv om vedkommende er kvalifisert for stillingen, viser intervjuundersøkelsen, som ble omtalt på Velferd.no i fjor.

Tre av ti ledere vil si nei til en jobbsøker som tidligere har vært syk på grunn av stress.

– Det har med holdninger å gjøre. Mange har holdninger om at har du hatt psykiske helseproblemer, så er det noe som henger ved. Det bunner blant annet i mangel på kunnskap om psykisk helse og yrkesdeltakelse, sa Ugreninov til Velferd.no.

Ugreninov påpeker at unge med psykiske helseproblemer er særlig i risikosonen for utenforskap og arbeidsledighet.

– Mange unge sliter med psykiske helseproblemer. Det er en svært viktig gruppe å være oppmerksom på. Det er mennesker som forhåpentlig har et langt yrkesliv foran seg.

(Artikkelen fortsetter under bildet.)

Foto

Skjermdump fra Velferd.no

Minoritetsbakgrunn er et hinder

Flere studier viser at personer med innvandrerbakgrunn har langt lavere sjanse for å bli innkalt til jobbintervju enn etnisk norske jobbsøkere.

Jobbsøkere med et utenlandskklingende navn har 25 prosent mindre sjanse til å bli innkalt til jobbintervju enn søkere med et norsk navn, viser et forsøk fra 2010. Bak forsøket sto forskerne Jon Rogstad og Arnfinn H. Midtbøen, som sendte ut 1.800 fiktive jobbsøknader til reelle stillingsutlysninger.

Søknadene ble sendt ut parvis til hver stilling innen seks forskjellige bransjer. Det eneste som skilte jobbsøkerne var navnet, som indikerte at den ene hadde minoritetsbakgrunn mens den andre hadde etnisk norsk bakgrunn.

Undersøkelsen viste at det var mest diskriminering i privat sektor.

– Det ser ut til å gjøre etnisk bakgrunn til en faktor av større betydning enn i stillinger med klart definerte krav til ansettelse, slik man oftere ser i offentlig sektor, sa Rogstad til Aftenposten da avisen omtalte undersøkelsen.

Men også når du søker jobb i staten, er det en fordel å være majoritetsnordmann. 

En undersøkelse blant statlige virksomheter fra 2018 viste at arbeidssøkere med synlig minoritetsbakgrunn hadde nærmere 20 prosentpoeng mindre sjanse for å bli innkalt til intervju og ti prosentpoeng mindre sannsynlighet for å få jobben, sammenlignet med norske søkere med samme kvalifikasjoner.

Høy utdanning beskytter ikke mot diskriminering

Høy utdanning er ingen garanti for likebehandling. Ved Universitetet i Agder har de sett på jobbsøkererfaringer til høyt utdannede kvinner med utenlandsk bakgrunn. Denne forskningen konkluderer med at disse kvinnene er utsatt for systematisk diskriminering i arbeidslivet.

Jeg blir rett og slett forbannet når jeg ser den systematiske diskrimineringen de utsettes for.

Selv om de skaffer seg topputdanning, gjerne med beste karakter, opplever de diskriminering i arbeidslivet, viser forskningen som NRK omtalte i februar 2018.

– Jeg blir rett og slett forbannet når jeg ser den systematiske diskrimineringen de utsettes for, sa forsker May-Linda Magnussen til NRK.

Mange mente at vi ville bli mer positive til personer med minoritetsbakgrunn etter terrorangrepet 22. juli 2011, men forskning viser at det ikke ble mindre diskriminering av jobbsøkere med minoritetsbakgrunn. Det går fram av en studie av to forsøk, et før og et etter 22. juli.

Begge forsøkene gikk ut på å sende parvise, fiktive søknader til reelle jobber, der bare navnet skilte søkerne. Mens den ene søkeren hadde norsk navn, hadde den andre pakistansk navn.

– I begge eksperimentene fant vi at det var signifikant mindre sannsynlig at søkere med pakistanske navn ble innkalt til jobbintervju, sammenlignet med søkerne som bar norske navn, fortalte forsker Arnfinn H. Midtbøen i en artikkel om saken på Velferd.no.

– Terrorangrepene 22. juli endret med andre ord ikke arbeidsgivernes praksis, konstaterte han.

(Artikkelen fortsetter under bildet.)

Foto

Skjermdump fra Velferd.no

Seniorer velges bort

Også aldersdiskriminering av jobbsøkere er utbredt. Ja, høy alder – 50 år og oppover – er faktisk det vanligste diskrimineringsgrunnlaget i arbeidslivet, ifølge en OECD-rapport som Velferd.no omtalte i august i år.

Dette er ikke bare et fenomen i andre land, det er også noe norske seniorer har opplevd og opplever når de er på jakt etter en ny jobb.

– Alderen har mye å si. Jeg tror 50 er et magisk tall, både personlig og for arbeidsgiver, sa jobbsøker Niels Pettersen på 56 år til Aftenposten 18. oktober.

–  Det er en uvitenskapelig og ubegrunnet fordom at det er en grense på 50 som tilsier at man ikke lenger følger med i timen eller har rett kompetanse, sa han.

Pettersen har bakgrunn som direktør, rekrutterer og karriereveileder. Han har fått høre at han er overkvalifisert for halvparten av jobbene han har vært på intervju på.

Ikke bare eldre jobbsøkere, men også seniorer som er i jobb, kan oppleve at de ikke er ønsket.

Mens vi har et klart politisk mål om å få seniorer til å stå lenger i jobb, og en pensjonsreform som skal få folk til å utsette pensjoneringstidspunktet, har noen arbeidsgivere satset systematisk på å kvitte seg med sine seniorer.

Når man tilbyr sluttpakker ligger det en forventning om at tallet på ansatte må ned.

Et virkemiddel er å tilby sluttpakker til seniorene.

Aftenposten er en av bedriftene som har fått ansatte i begynnelsen av 60-årene til å slutte på denne måten.

Nordea er en annen.

Rett over nyttår i 2018 fikk alle ansatte over 62 år i Nordea i Norge tilbud om å søke om sluttpakke. Tilbudet var ledd i en omfattende nedbemanning i det nordiske bankkonsernet, fortalte HR-direktør Kjell Roppestad i Nordea Norge til Velferd.no.

Slike sluttpakker kan karakteriseres som en form for frivillig tvang, eller på engelsk: «an offer you cannot refuse»

– Når man tilbyr sluttpakker ligger det en forventning om at tallet på ansatte må ned. Det er klart det kan oppleves som et press, men det er den enkelte som velger om han eller hun vil si ja til tilbudet, sa Roppestad.

Også NHO har forsøkt seg på dette. Organisasjonen har underskrevet IA-avtaler som i flere tiår har hatt som mål å få eldre til å stå lenger i jobb, men for noen år siden valgte organisasjonen likevel å tilby alle ansatte over 60 år sluttpakke.

«Svært umusikalsk», sa daværende leder av Stortingets arbeids- og sosialkomité, Arve Kambe fra Høyre, til Dagens Næringsliv.

Kunnskap og kjennskap hjelper

Det er altså ikke mangel på forskning som viser at idealet om å gjøre døren høy og porten vid ikke alltid realiseres i virkelighetens verden. Men forskning viser også at arbeidsgiveres skepsis til ulike grupper ikke er hogget i stein.

Flere studier viser at erfaring med og kjennskap til personer fra ulike grupper arbeidstakere reduserer skepsisen. Det kommer blant annet fram i den nevnte undersøkelsen om holdninger til unge jobbsøkere med psykiske helseproblemer. Intervjuundersøkelsen viste at ledere som hadde erfaring med ansatte i denne gruppen, i større grad enn andre sa at de ville innkalle jobbsøkere med slike problemer til jobbintervju.

Når det gjelder funksjonshemmede, er det mye som kan gjøres mener forskerne Elisabeth Ugreninov og Vegar Bjørnshagen. De mener diskriminering kan forebygges med mer kunnskap blant arbeidsgivere om lovverk, eksisterende tilretteleggingsmuligheter og tiltaksordninger, formalisering av rekrutteringsprosesser og ved å gjøre den fysiske tilgjengeligheten i samfunnet generelt bedre.

– Det kan være flere årsaker til at funksjonshemmede blir diskriminert. Det ene gjelder arbeidsgiveres økonomiske risiko, da kan for eksempel informasjon og kunnskap om tilretteleggingsmuligheter og ulike støtteordninger være effektfullt. En annen årsak kan være negative holdninger, som for eksempel kan møtes med holdningskampanjer, sier Ugreninov.