De siste årene har flere store selskaper fått klar beskjed om å identifisere og utjevne lønnsforskjellene mellom kvinner og menn som har de samme rollene.
LaylaBird.
– Vi må tette inntektsgapet i stedet for å fokusere på likelønn
Undersøkelser har vist gang på gang at likestilling lønner seg. Likevel mislykkes dagens tilnærming i stor grad.
Den siste rapporten fra World Economic Forum Gender Gap anslår at det vil ta 257 år før verden oppnår fullstendig likestilling. I fjor spådde forumet at det ville da 202 år. Vi går bakover.
De siste årene har flere store selskaper fått klar beskjed om å identifisere og utjevne lønnsforskjellene mellom kvinner og menn som har de samme rollene.
– Å fikse et problem som i utgangspunktet ikke burde ha eksistert er kun første steg. Det kan diskuteres om dette i det hele tatt burde feires, skriver Carolyn Tastad og Deanna Bass i Procter & Gamble i World Economic Forum.
De to skribentene går et skritt videre og utfordrer bransjen enda ytterligere:
– I stedet for å være fornøyd med å fikse lønnsulikhet burde selskaper ha en rettferdig, standard for minstelønn og gjøre inntekstslikestilling til en prioritet.
Inntekt- og lønnsforskjell
The Gender Gap Report forklarer forskjellene mellom lønnsforskjeller og inntektsforskjeller. Lønnsforskjeller er her betegnet som forskjellen i lønn mellom menn og kvinner i samme stilling.
– Disse forskjellene er lette å få øye og enkle og fikse i en organisasjon som har forpliktet seg til rettferdig lønn, skriver forfatterne.
Inntektsforskjeller er forskjellen mellom totale lønninger mellom menn og kvinner.
– Når flere menn enn kvinner har seniorroller i en organisasjon, er det en inntektsforskjell. Den eneste måten å løse dette på er å oppnå 50/50-representasjon på alle nivåer i organisasjonen.
Langsiktig talentplanlegging
For å oppnå 50/50-representasjon kreves langsiktig talentplanlegging på alle nivåer. Disse kan enten bli kvotert inn eller målet kan bli en del av strategien til selskapet.
Her kritiserer derimot forfatterne den typiske tilnærmingen med å kvotere inn kun kvinner til ledende stillinger.
– Denne tilnærmingen er for smal. Organisasjonen må ha ansettelsemål og representasjonskvoter for både kvinner og menn.
