6 av 10 HR-sjefer har ingen strategi for å holde på seniorene

I et ferskt kunnskapsnotat har Senter for seniorpolitikk samlet egen og andres forskning om hvordan verdens mange HR-avdelinger jobber for å innfri politikernes ønsker om at flest mulig av oss skal kunne «stå» lengst mulig i jobb.

Den jobben er det få som blir svett av, viser Senter for seniorpolitikk sin gjennomgang.

Stadig færre bedrifter har «seniorstrategi»

Ifølge Norsk seniorpolitisk barometer er det kun 4 av 10 virksomheter som har en strategi for hvordan man skal beholde og videreutvikle senior arbeidstakere. 6 av 10 (56v prosent) har ingen strategi. Og mer bekymringsfullt: Tendensen har forsterket seg de seneste årene. Stadig færre bedrifter har noen «seniorstrategi». I 2011 hadde nesten halvparten (48%) av virksomhetene en strategi for å holde på seniorene. I 2016 var denne andelen sunket til 44 prosent, mens den ved utgangen av 2019 altså var nede i 40.

Det viser seg at større bedrifter har oftere en strategi enn små bedrifter, og offentlig sektor oftere enn private virksomheter. Ledere som selv er under 40 år er mindre opptatt av å beholde folk lengst mulig sammenlignet med virksomheter med eldre ledere.

Det samme seniorbarometeret viser også at yngre arbeidstagere blir foretrukket når ny teknologi eller arbeidsmåter skal innføres (64%) og at eldre regelrett forbigås ved forfremmelser og internrekruttering (25%).

Det finnes «mangfoldshierarki»; med kjønn og etnisitet øverst på «rangstigen» og alder nederst

HR med seniorperspektiv

En personalpolitikk med et seniorperspektiv er lønnsomt på to måter, ifølge Senter for seniorpolitikk: For det første kan det redusere bedriftens kostnader knyttet til høy turnover og stadig ny-rekrutteringer. For det andre kan det bidra til at man beholder kompetanse som er vanskelig å erstatte eller som tar lang tid å utvikle. Det kan være mer lønnsomt å utvikle kompetansen hos medarbeidere man allerede har ansatt, i stedet for å jakte på ny kompetanse. Noen bedrifter har også forstått at erfaring i seg selv kan være gull verdt i konkurransen om kundene.

At så mange virksomheter mangler en strategi for å beholde og utvikle sine senior arbeidstakere, kan skyldes at virksomhetenes HR-medarbeidere ikke har tilstrekkelig kunnskap om aldring og arbeid, og at man dermed i det daglige HR-arbeidet bidrar til å opprettholde stereotypier om eldre arbeidstakere som lite produktive, mindre omstillingsdyktige og generelt «vanskeligere» enn de yngre, skriver Senter for seniorpolitikk i sitt notat.

Dette er faktisk feil, ifølge forskningen, understrekes det videre: Faktum er at det ikke finnes forskningsmessig belegg for å hevde at eldre arbeidstakere som gruppe presterer dårligere enn sine yngre kolleger. Tvert imot bekrefter den ganske omfattende forskningen på feltet, at alder i all hovedsak ikke kan brukes som grunnlag for å vurdere arbeidsprestasjoner.

For å utnytte kapasiteten til seniorene, bør man drive en type «HR med et seniorperspektiv» som bygger på en grunnholdning om at seniorer er en ressurs med verdifull erfaring og kompetanse som arbeidslivet trenger, og at mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele livet, påpeker Senter for seniorpolitikk i sitt notat.  

Seniorer er NOT

For å illustrere hvor dårlig det kan stå til med «seniorkompetansen» eneklte steder, viser senteret til en kjent engelsk undersøkelse fra noen år tilbake, der det ble gjort 33 dybdeintervjuer med HR-ledere i bedrifter med mer enn 250 ansatte.

Alle bedriftene hadde skriftlige, uttalte mål eller visjoner om mangfold og likestilling. Forskerne ville finne ut av hvordan aldersmangfoldet ble karakterisert, forstått og ledet av HR-ledere. Undersøkelsen viste blant annet at:

• HR-lederens egne (og kanskje feilaktige) forestillinger om aldring har stor betydning for hvordan aldersmangfold praktiseres.

• HR-lederne hadde ikke informasjon og opplæring i hvordan man fremmet aldersmangfold i den praktiske arbeidshverdagen.

• Et annet interessant funn fra undersøkelsen var at det finnes «mangfoldshierarki»; med kjønn og etnisitet øverst på «rangstigen» og alder nederst.

En av de som ble intervjuet i undersøkelsen uttalte at det ikke akkurat medførte noen «big wow panic» hvis noen påsto seg aldersdiskriminert. Aldersmangfold var rett og slett «NOT» og ikke særlig  «HOT».