Har jeg rett på sluttpakke når bedriften skal nedbemanne?

Spørsmål: I bedriften der jeg jobber er det nå nedbemanning, og jeg er interessert i å forsøke å få meg en sluttpakke. Vil jeg ha rett på en sluttpakke? Hva bør jeg passe på å få med i en slik avtale?

Svar: I en situasjon der arbeidsgiver går til oppsigelser kan det være rom for å forhandle frem en sluttpakke. En sluttpakke er en avtale der den ansatte tradisjonelt får en etterlønn av varierende størrelse, mot at partene er enige om at arbeidsforholdet opphører.

Normalt er det også en bestemmelse om at alt mellom partene er opp- og avgjort, og hvor den ansatte frasier seg retten til å gå til søksmål om oppsigelsen. Videre er det også vanlig at den ansatte frasier seg fortrinnsrett til nye ansettelser hos arbeidsgiveren.

I større firmaer der det er større eller hyppige nedbemanninger kan det være utarbeidet standardiserte sluttpakker som tilbys de som er definert som overtallige. Dette kan også være gjort gjennom avtaler med de tillitsvalgte.

I et slikt tilfelle vil du kunne ha rett til å få et slikt tilbud om du fyller vilkårene for dette satt opp av bedriften, men du vil aldri ha en plikt til å inngå slik avtale. Ellers er det ingen lovregler som pålegger arbeidsgiver å tilby sluttpakke. Det man har krav på i en oppsigelsessituasjon i tillegg til at oppsigelsen må være saklig, er oppsigelsestiden som er avtalt eller lovbestemt, med både arbeidsplikt- og rett, samt rett til lønnen.

Videre har man rett til forhandlinger, og til å prøve sakligheten av oppsigelsen for en domstol. Ved oppsigelse grunnet nedbemanning har man også fortrinnsrett til nyansettelser man er kvalifisert for de neste 12 måneder etter oppsigelsesfristens utløp. Det er et vilkår at man har jobbet for arbeidsgiveren i til sammen 12 måneder siste to år før oppsigelsen.

Når det gjelder selve innholdet i en sluttavtale er det mange punkter som er vanlig å ha med. Det som er viktig å huske på er at når det avtales etterlønn uten arbeidsplikt for den samme perioden, så må det avtales at det skal beregnes feriepenger og pensjon av beløpet dersom man skal være sikret dette.

Sier avtalen intet om disse forholdene, så har man ikke rett på det. Ved en nedbemanning bør det også være med hva som er bakgrunnen for avtalen, og at avtalen er inngått som alternativ til oppsigelse ved nedbemanning.

Dette punktet er viktig å ha med for å unngå karantene på dagpenger etter at etterlønnen er over.

Andre viktige ting å ha med i tillegg til det som er nevnt i avsnittet over er en bestemmelse om attest og eventuelt hvem som skal være referanse, opphørstidspunktet for avtalen, om man er fritatt for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, størrelse på etterlønn, eventuell informasjon som skal gis internt og eksternt, regulering av hva som skjer om arbeidstaker får ny jobb i perioden, angivelse av tilbakelevering av arbeidsgivers eiendeler, eventuell bestemmelse om overtakelse av mobil og pc, eventuell adgang til motregning av beløp som arbeidstaker skylder, avslutning av lån, innløsning av aksjer, regulering av eventuelle konkurranseklausuler og eventuell taushetsplikt om avtalens innhold.