Isabelle Ringnes og Marie Louise Sunde har jobbet lenge med å skape mer åpenhet rundt lønn – og forskjellene som eksisterer. Roten til at kvinner og menn lønnes forskjellig tror de er svært sammensatt.
Privat.
– Vi vurderer menn som «mer verdt» enn kvinner
I Storbritannia har et hundretalls businesskvinner startet kampanjen #MeTooPay for å skape bevissthet rundt lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.
Man skulle kanskje ikke tro at ulik lønn for likt arbeid var et problem i likstillingslandet Norge, men tall fra CORE (Senter for likestillingsforskning) viser at dette også er et problem her til lands.
– Det stemmer at kvinner tjener mindre enn menn i Norge, sier Isabelle Ringnes og Marie Louise Sunde, forfattere av boken Hvem Spanderer og gründere av plattformen Equality Check.
Mange avfeier dette med at lønnen er lik for likt arbeid, men at kvinners snittlønn er lavere fordi de oftere jobber deltid og fordi typiske kvinneyrker er dårligere betalt enn typiske mannsyrker.
– Det er riktig at kvinner jobber mer deltid, og det er riktig at typiske mannsdominerte yrker er bedre betalt. Forklaringen er likevel ikke så enkel som at hele lønnsforskjellen skyldes deltidsarbeid eller et kjønnssegregert arbeidsmarked, forklarer forfatterne.
Undervurderer kvinners verdi
Ringnes og Sunde har jobbet lenge med å skape mer åpenhet rundt lønn – og forskjellene som eksisterer. Roten til at kvinner og menn lønnes forskjellig, tror de er svært sammensatt.
– Der hvor man ser størst forskjell mellom kvinner og menn på likt nivå, er yrker hvor lønn oftere bestemmes individuelt i forhandlingssituasjoner. Her kan flere ting spille in, sier Ringnes.
For eksempel finnes flere studier som viser at vi ubevisst vurderer menn som «mer verdt» enn kvinner. Når samme CV sendes til arbeidsgivere med enten kvinnelig navn eller mannlig navn, foreslår arbeidsgiver høyere lønn til mannen.
– Dette gjør vi ikke fordi vi aktivt vil betale menn mer enn kvinner, men fordi vi helt ubevisst undervurderer kvinners verdi, sier Sunde.
Videre viser forskningen at det å få barn påvirker kvinners lønnsvekst mer enn menn. Forskere snakker ofte om at det straffer seg for karrieren dersom kvinner velger å bli mødre.
Mindre kompetente med barn
CORE viser at kvinner med barn tjener mindre enn kvinner uten barn, mens menn med barn tjener mer enn menn uten barn.
Barn betyr mye for lønnsforskjellen mellom kvinner og menn, og i alderen 20–45 år tjener mødre kun 83 prosent av det fedre gjør.
– Forskere har også vist at vi oppfatter mødre som mindre kompetente enn barnløse kvinner, mens fedre som mer kompetente enn barnløse menn, sier Ringnes.
Størst forskjeller i finans
Ifølge 2017 tall fra SSB tjente heltidsansatte menn i snitt 49.230 kroner per måned, mens heltidsansatte kvinner tjente 43.370 kroner.
45 prosent av lønnsforskjellene forklares med lavere timelønn i typiske kvinneyrker, viser CORE.
Men 55 prosent av forskjellene har ingen annen forklaring enn kjønn. Denne forskjellen har vært uendret i mange år.
Det viser seg også at lønnsforskjellen øker på toppen; i lavtlønnede yrker er lønnsforskjellen 6 prosent, mens i høytlønnede yrker er forskjellen 20 prosent, ifølge rapporten CORE-indikator.
SSB slår fast at forskjellene er størst i finansbransjen, hvor kvinner tjener 69 prosent av det menn gjør.
Tvungen deltid
Det at typiske kvinneyrker oftere har tvungen deltid, og at kvinner oftere blir nødt til å jobbe deltid for at familielogistikken skal gå opp, peker forfatterne på som viktige årsaker til at vi fremdeles ikke har nådd full økonomisk likestilling.
Ifølge SSB jobbet 36,8 prosent kvinner og 12,5 prosent menn deltid i 2017.
Tall fra YS Arbeidslivsbarometer 2017 viser at blant kvinner under 30 år, oppgir nesten halvparten av de som jobber deltid at det er ufrivillig – de får rett og slett ikke fulltidsstilling.
Det er bare noen få prosent av deltidsjobbende kvinner som angir ønske om mer fritid som årsak til at de har deltidsstilling.
– Totalt sett blant kvinner er årsakshierarkiet for å jobbe deltid slik: vanligst er helserelaterte årsaker, dernest omsorg for barn og familielogistikk, videre at de ikke får full stilling og til slutt ønske om mer fritid, sier Sunde.
Mer gunstige pensjonsordninger
Den vanligste årsaken til at menn jobber deltid, er samtidig uttak av pensjon. Dette gjelder 27 prosent av alle mennene som jobber deltid.
Til sammenligning er det kun 2,6 prosent av kvinnene som jobber deltid på grunn av samtidig uttak av pensjon.
– Den store forskjellen understreker også en annen ulikhet: Menn har mer gunstige pensjonsordninger og bedre betalte jobber som har holdt helt frem til pensjonsalder, sier Ringnes.
Det er bare 4 prosent av mennene som jobber deltid på grunn av omsorg for barn eller for å få familielogistikken til å gå opp.
Tilsvarende angir 40 prosent av kvinner i aldersgruppen 30–44 år at omsorg for barn og familielogistikk er årsaken til at de jobber deltid.
Blant menn ser er årsaken for å jobbe deltid: uttak av pensjon, dernest helserelaterte årsaker, ufrivillig deltid og til slutt ønske om mer fritid.
Forfølges av dårlig lønn
En del lønnsforhold er etterhvert påvirket av forhandlingssituasjoner. Hvis du starter i ny jobb er din tidligere lønn ofte avgjørende for hva du får i ny lønn.
– Hvis det her allerede er en lønnsforskjell mellom mannlige og kvinnelige søkere, betyr det at det blir en følgefeil inn i ny jobb, forklarer Sunde.
Iris Bohnet ved Harvard, har vist at vi responderer ulikt på kvinner og menn i forhandlingssituasjoner.
Når kvinner forhandler som menn, kolliderer det ofte med vår ubevisste stereotypi av hvordan vi mener en kvinne bør være.
-
LES OGSÅ: Disse personlighetstypene tjener best
Vi oppfatter den oppførselen som «for mye» eller «for aggressiv», og vi liker henne mindre. Kvinner opplever i slike situasjoner oftere negative effekter av å forhandle enn menn.
Bohnet fant at den beste forhandlingsteknikken for kvinner var å starte forsiktig
å si at «jeg vet ikke, men jeg snakket med min veileder og han/hun mener jeg kanskje har for lav lønn».
– Poenget med dette er at vi oppfatter menn og kvinner ulikt i samme forhandlingssituasjon. Så svar som at «kvinner bare må forhandle mer aggressivt» stemmer ikke, sier Ringnes.
Likestillingspott
I boken «Hvem Spanderer» har forfatterne fokusert på hvordan bedrifter selv kan jobbe for å utjevne lønnsforskjellene, noe de også måler samarbeidspartenere deres på i produktet «Equality Check for Business».
– Det er blant annet viktig at bedrifter har uttalte mål om å tette lønnsgapet. Det er viktig å ha gode interne tall på progresjonen til menn og kvinner for å se om det er systematiske forskjeller, sier Sunde og legger til at det er påfallende få bedrifter har oversikt over likestilling og karriereutvikling.
Ved bruk av data har for eksempel DNB avdekket lønnsforskjeller som ikke kan forklares av annet enn kjønn.
De besluttet derfor å sette av 17 millioner kroner som skal brukes til å tette inntektsgapet der det er lønnsforskjeller mellom personer i samme rolle. De kaller tiltaket «likestillingspotten».
-
LES OGSÅ: Kvinner tjener fremdeles mindre enn menn
– Åpenhet og transparens er også lure hjelpemidler. I Equality Check spør vi våre brukere om å anonymt rapportere lønnen sin slik at vi kan skape et større datagrunnlag for å sammenligne lønnsforskjellene i forskjellige selskap og samtidig skape mer åpenhet rundt det. Vi tror at transparens er nøkkelen til endring, sier forfatterne.
Ifølge McKinsey & Co er det helt nødvendig at toppledelsen er engasjert og kommuniserer engasjementet og strategien utover i bedriften for å få til endring.
– Når målet er satt og kommunisert fra toppen er det enklere for bedriften å endre seg i riktig retning, om det så gjelder kjønnsbalanse i ledelsen eller utjevning av lønnsforskjeller, sier Ringnes.
