Må arbeidsgiver akseptere at en del av ansettelsestiden faller bort fordi den ansatte er gravid?

Spørsmål: Jeg jobber i et rekrutteringsbyrå. Vi har akkurat ansatt en kvinne til oppdrag i midlertidig stilling med varighet på seks måneders hos en av våre kunder. Det viste seg i ettertid at hun var gravid i syvende måned.

På grunn av graviditeten, er det klart at en vesentlig del av ansettelsestiden vil falle bort til svangerskapsrelatert fravær. Spørsmålet vårt er om arbeidsgiver i alle tilfeller må akseptere dette. Vi mistenker at dette kan være en bevisst utnyttelse av reglene til vern av gravide arbeidstakere.

Svar: Det rettslige utgangspunktet er klart: Arbeidsgiver har verken rett til å innhente eller be om opplysninger om eventuell graviditet, og kan under enhver omstendighet ikke legge vekt på dette i ansettelsesvurderingen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) §§ 30 og følgende.

Ved begrunnet mistanke om brudd på lovens regler til vern for gravid arbeidssøker eller arbeidstaker, har arbeidsgiver bevisbyrden for at graviditet ikke har vært vektlagt, jf. § 37. Brudd på reglene om vern mot diskriminering fører til erstatningsansvar for både økonomisk og ikke-økonomisk tap.

Spørsmålet her er imidlertid om det kan gjøres unntak fra lovens hovedregel i tilfeller hvor det er snakk om midlertidige arbeidsforhold av kort varighet. Dette reiser også spørsmålet om en eventuell bevisst utnyttelse kan trekke i samme retning, og begrunne at arbeidsgiver lovlig kan legge vekt på graviditeten til ugunst for søkeren.

Disse spørsmålene må etter vår vurdering besvares negativt. Riktignok kan det muligens tenkes å gjelde en meget snever unntaksregel for stillinger som stiller krav til søkerens utseende og liknende, for eksempel til særlige skuespillerroller. Utenom disse svært sjeldne tilfellene gjelder det imidlertid en nesten reservasjonsløs regel om at graviditet skal være uten betydning for arbeidsgivers vurderinger.

Når det konkret gjelder betydningen av at stillingen er midlertidig, og at graviditeten i praksis vil medføre at arbeidstaker vil være fraværende i ansettelsesperioden, fastsatte EU-domstolen i den såkalte TeleDanmark-saken (C-109/00) at heller ikke dette kan begrunne et unntak fra hovedregelen.

I samme avgjørelse uttalte EU-domstolen at det ikke kan anses som illojalt at arbeidstakeren benyttet sin rett til ikke å opplyse om egen graviditet.

SBDL v/Sindre Dahl Christensen