Kan vi fjerne stillingen til en ansatt som har en dårlig holdning til arbeidsoppgavene?

Spørsmål: Vi er en større konsulentvirksomhet med kontorer i flere deler av Norge. Jeg er HR-direktør i en regional avdeling. En av våre administrativt ansatte, en kvinne på over 60, har over lengre tid utvist en dårlig holdning overfor nye arbeidsoppgaver.

Hun ønsker kun å jobbe i fred med administrative/økonomiske oppgaver. Vi har imidlertid i dag langt færre oppgaver å tildele henne enn vi hadde tidligere. I tillegg har vi outsourcet resepsjonsoppgavene til en ekstern tilbyder av slikt.

Vi har i det siste hatt behov for å benytte oss av den ansatte i resepsjonen, siden det ikke er nok andre oppgaver å fordele. Den ansatte ønsker imidlertid ikke dette, og utviser en lite serviceinnstilt holdning overfor våre kunder.

Vi ønsker nå å fjerne hennes stilling, først og fremst fordi vi ikke har nok arbeidsoppgaver til henne lenger. Hvordan skal vi gå frem med dette? Den eksterne resepsjonisten gjør en veldig god jobb, og vi ønsker ikke å miste henne for noen pris. 

Svar: Vi oppfatter spørsmålet deres slik at dere dels (1) i det hele tatt har færre arbeidsoppgaver som knytter seg til økonomi og administrasjon, og dels (2) at den nye eksterne resepsjonisten også kan utføre disse arbeidsoppgavene ved siden av den daglige driften av resepsjonen.

Vi står da igjen med flere problemstillinger. For det første, kan outsourcing av resepsjonsfunksjonen være en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven § 16-1. Det er da ikke lov til å si opp en ansatt med den begrunnelse at arbeidsoppgavene er borte fordi de er satt ut til ekstern tilbyder, jf. § 16-4.

For det andre kan det muligens foreligge grunn til oppsigelse på grunn av den ansattes egne forhold og på grunn av virksomhetens egne forhold. Når det gjelder den ansattes egne forhold, så stilles det strenge krav til begrunnelse for at den ansatte ikke leverer i henhold til arbeidsavtalen.

Vi vil da anbefale at dere sørger for å gi deres misnøye tydelig til kjenne for den ansatte, slik at hun gis en mulighet til å rette opp i egne feil og mangler ved arbeidsutførelsen. Videre bør dere sørge for å dokumentere dette med møtereferater og eventuelle advarsler.

Når det gjelder oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, så finnes det mange regler for hvordan denne prosessen skal gjennomføres. Det er imidlertid viktig å ha in mente at loven legger opp til at det først må foreligge en legitim økonomisk begrunnelse for nedskjæring, og deretter en utvelgelse av aktuelle ansatte som skal sies opp.

Det er med andre ord ikke kurant å «sikte seg inn» på en ansatt, og dermed ha bestemt seg på forhånd for hvem man ønsker å kutte i stillingen til. Uansett vil en slik prosess kreve stor grad av skriftlighet og forutsigbarhet. Vi anbefaler at dere innhenter juridisk bistand for å sørge for at lovens krav oppfylles.

Det siste poenget vi ønsker å fremheve, er imidlertid at denne situasjonen muligens kan løses best ved å inngå en sluttavtale med den ansatte. Det vil da være viktig å gjøre seg kjent med den ansattes pensjonsordning. Vi anbefaler i det hele tatt at dere søker juridisk bistand i denne saken, slik at dere kan minimere den økonomiske risikoen som ligger i å utføre en slik eventuell oppsigelsesprosess på feil måte.

SBDL v/Sindre Dahl Christensen