Har den ansatte varslet om «kritikkverdige forhold» i lovens forstand?

Spørsmål: Jeg er personalansvarlig i en større virksomhet som blant annet tilbyr kantinetjenester. En av de ansatte som jeg har ansvar for, har i de siste månedene klaget på «hakking» og «utrivelig arbeidsmiljø».

Samtidig har jeg selv fått flere tilbakemeldinger på at kvinnen det er snakk om gjør en dårlig jobb, blant annet fordi hun stadig vekk ser bort fra viktige hygienerutiner som vi er pålagt å følge. For én måned siden skrev hun en epost til meg hvor hun beskrev flere episoder av krangling mellom henne og andre kollegaer. I emnefeltet sto det «varsel om kritikkverdige forhold».

Hun har imidlertid ikke kommet med opplysninger som angår annet enn andre ansattes tone mot henne. Rett etter at vi mottok eposten, avholdt vi et møte hvor vi gjennomgikk forholdene. For én uke siden så vi oss nødt til å meddele den ansatte en skriftlig advarsel på bakgrunn av bruddene på hygienerutinene. Hun mener nå at hun er utsatt for ulovlig gjengjeldelse. Hvordan forholder vi oss til dette?

Personalansvarlig

Svar: En ansatt har rett til å varsle om «kritikkverdige forhold» i virksomheten i henhold til arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Dersom slikt varsel inngis, er arbeidsgiver forpliktet til å behandle varselet på en forsvarlig måte.

Det er ulovlig for arbeidsgiver å gjøre mottiltak som kan regnes som «gjengjeldelse», jf. § 2 A-2. Brudd kan medføre erstatningsansvar. Spørsmålet her blir om den ansatte her har varslet om «kritikkverdige forhold» i lovens forstand.

Vi mener svaret på dette må være nei. Begrunnelsen for dette er at lovens forarbeider og rettspraksis understreker at slike varsel må gjelde forhold som er av allmenn interesse. Dermed faller individuelle personalkonflikter utenfor, så lenge det som klages på ikke indikerer systemsvikt eller andre forhold av generell art.

Da må den ansatte i så fall påberope seg brudd på lovens krav til et forsvarlig arbeidsmiljø, jf. lovens kapittel 4. Under enhver omstendighet er ikke arbeidsgiver avskåret fra å benytte styringsretten sin til å slå ned på brudd på arbeidsavtalen gjennom advarsler, oppsigelse og liknende.

Forutsetningen er bare at arbeidsgiver selv kan godtgjøre at disse handlingene er saklig motivert av forhold som ikke har med varslingen å gjøre. Vi anbefaler dere derfor å gjøre arbeidstakeren kjent med at dere ikke anser hennes varsel for å være et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.

Samtidig vil det nok være klokt å forsøke å skape fred mellom de ansatte, og å understreke for den aktuelle ansatte betydningen av at hygienerutinene følges.

SBDL v/Sindre D. Christensen