De som står på kravene

I artikkelserien «Premissleverandørene» har Dagens Perspektiv sett nærmere på hvem som legger premissene for og påvirker politiske vedtak og beslutninger. Vi har sett på bakspillere og påvirkere innen en rekke forskjellige sektorer og politikkområder (se tekstboks).

Men hvem er det som har drevet fram velferdsutviklingen i arbeidslivet, kjempet og «stått på barrikadene» for den?

Jo, det er de fagorganiserte og deres til dels meget markante tillitsvalgte i den seriøse delen av norsk arbeidsliv. De har forhandlet og streiket for avtalefestede rettigheter som senere er blitt til «allemannseie». Norsk arbeidsliv har mye å takke ildsjelene og de mange premissleverandørene på grunnplanet i arbeidslivet for, eller «grasrota» som de kalles i «rørsla».

Så kan det selvfølgelig hevdes at det er direktørenes ansvar å se på bedriftenes bunnlinje, mens det er fagbevegelsens å tenke på arbeidstakerne, men fullt så svart-hvit er det nok ikke.

• Premissleverandører i fagforeningene | Med grasrota i ryggen

Initiert fra grasrota

Kildene som Dagens Perspektiv har snakket med, har likevel problemer med å peke på én eneste større velferdsreform som er kommet på initiativ fra arbeidsgiversiden.

– Jeg kan ikke se hva det skulle være. Alle de store reformene er blitt drevet fram av fagbevegelsen, og det faglig-politiske samarbeidet. Reformene er heller ikke blitt applaudert av de store arbeidsgiverne, påpeker en mangeårig forbundsleder og viser til både folketrygden, redusert arbeidstid, avtalefestet pensjon (AFP) og lavlønnsfondet som sørger for at ansatte med lav inntekt ikke sakker akterut i den generelle lønnsutviklingen.

Andre ting som nevnes er utviklingen av bedriftsdemokratiet, fødselspermisjonen for å få flere kvinner i arbeid, likelønn, kampen mot sosial dumping og retten til fast ansettelse når du har gått i deltidsstilling eller som vikar over en bestemt tid.

Og formuleringene i Arbeidsmiljøloven om varsling i 2007 hadde neppe sett dagens lys uten den iherdige innsatsen fra de tillitsvalgte i Unio og organisasjonens påvirkningsarbeid overfor det politiske miljøet.

– Det er de store og de små tingene, som for eksempel ammefri, som er blitt krevd eller foreslått av grasrota, sier den samme tidligere forbundslederen som understreker at fagbevegelsen sannsynligvis ikke hadde fått gjennomslag for dette uten å gå tariffveien. Og heller ikke uten den nærmest daglige samtalen med de store arbeidsgiverforeningene og det faglig-politiske påvirkningsarbeidet, selv om man også av og til har tydd til streikevåpnet.

– At de store organisasjonene i arbeidslivet snakker sammen, er selvfølgelig en fordel. Du kommer som regel lengre med konstruktive samtaler, men av og til må det settes hardt mot hardt for å drive samfunnet framover, poengterer den tidligere forbundslederen.

Alt gror nedenfra

Det er en kjensgjerning at alt gror nedenfra. Så hvordan foregår påvirkningen fra grunnplanet, fra de organiserte arbeidstakerne i bedriftene rundt omkring i landet?

Det starter gjerne ute i bedriftene. Det kan være gjennom diskusjoner rundt pausebordet, eller en engasjert enkeltperson som er opptatt av én spesiell sak. Så begynner noen å formulere problemet, gjerne en lokal tillitsvalgt. Veien oppover i «systemet» er deretter kort. Den skal i alle fall være det.

– En årvåken organisasjon vil alltid fange opp signalene som kommer fra de lokale tillitsvalgte. På sitt beste fører det til at organisasjonen er på linje med det medlemmene ønsker, på sitt verste at deres vilje undertrykkes fra toppen og at deres krav blir stoppet, forklarer en annen kilde.

– Det skjer jo i alle organisasjoner, ikke bare i arbeidslivet, at demokratiske prosesser stoppes av restriktive ledere og at tillitsvalgte opptrer som propper i systemet. Demokrati er en vanskelig styringsreform, vet du, legger en klubbleder til.

Problemet kan være at topptillitsvalgte «ofte er godt skjermet fra arbeidsplassene og derfor ikke alltid får med seg hva som rører seg der ute». Derfor er det spesielt viktig å ha gode «lytteposter» som får med seg hvor skoen trykker for de ansatte, altså de tillitsvalgte rundt om i landet.

– For å si det som det er, så er det medlemmene som er premissleverandørene, men de trenger sine tillitsvalgte til å formulere problemet, eller ideene, understreker en tidligere forbundsleder fra industrien.

Den norske modellen – hvor god er den?

Den mye omtalte, gjerne hyllede norske modellen danner den ytre rammen for reguleringen av det norske arbeidslivet. Et arbeidsliv som i større og større grad er blitt internasjonalt rettet, særlig den eksportrettede delen av næringslivet.

En av modellens store fordeler er som nevnt at de ansatte og bedriftslederne snakker med hverandre, at de har den samme virkelighetsforståelsen rundt verdiskaping – og at det sjeldent fremmes urimelige krav som setter arbeidsplassene i fare. For «arbeid for alle er jobb nummer én», som det velkjente slagordet heter.

«Du forhandler deg ikke ut av bedriftsporten», påpeker en tidligere forbundsleder i samtale med Dagens Perspektiv.

En arbeidsgiverrepresentant uttrykker det slik i Fafos rapport «Ja, vi elsker… Stø kurs for den norske samarbeidsmodellen» som ble laget av Anne Mette Ødegård og Sissel Trygstad i 2009:

«Vi samarbeider om økt produktivitet elleve måneder i året, og så krangler vi om fordeling av kaka i den tolvte».

Det sier mye om samarbeidsklimaet i norske bedrifter og virksomheter. På den andre siden er det klart at styringsretten ligger hos arbeidsgiverne. Det sier selvfølgelig noe om maktforholdet mellom «partene» i bedriftene, men de tillitsvalgte ansees jevnt over som «ryggraden» i det norske arbeidslivet, som premissleverandører for deres faglige forbund og i arbeidet med å fremme krav som ikke bare gagner deres egne medlemmer, men også hele samfunnet.

Føler seg alene

Men til tross for alle pene ord om den norske samarbeidsmodellen, ser hverdagen slett ikke rosenrød ut for mange av de tillitsvalgte.

En spørreundersøkelse, som nylig ble gjennomført av LOs tillitsvalgtpanel, viser nemlig at hele 60 prosent av LOs rundt 60.000 tillitsvalgte føler at de står alene i den daglige innsatsen for arbeidstakernes rettigheter.

– Der har vi en jobb å gjøre, sa LO-leder Hans-Christian Gabrielsen da han åpnet LOs organisasjonskonferanse på Sørmarka i midten av desember.

Hvordan da situasjonen er for de ansatte i den useriøse delen av det norske arbeidslivet, er det neppe vanskelig å forestille seg.

Etter forslag fra EL- og IT-forbundet vedtok LO-kongressen i 2017 at 2019 skal være «et tillitsvalgtsår» for landets største arbeidstakerorganisasjon.

– Et år der vi hedrer de tillitsvalgte der ute. Et år der vi jobber systematisk med å styrke de plasstillitsvalgtes rolle, deres kompetanse og nettverk. Et år som gjør det lettere å være tillitsvalgt, lovet Gabrielsen.

Et uforløst potensial

Flere nåværende og tidligere tillitsvalgte på alle nivåer mener at det ligger et uforløst potensial i dette samarbeidet og at arbeidsgivere slett ikke er så opptatt av å lytte til sine ansatte som det ofte hevdes i festtaler om den norske modellen.

– Mange norske arbeidsgivere er jo livredde for å dra i gang en diskusjon på arbeidsplassene. Det virker som om de er redde for å møte sine ansatte, sier en annen kilde som mener at det ikke er nok at det inviteres til seminar i ny og ne hvor det legges fram budsjett-tall.

Han etterlyser en reell diskusjon hvor arbeidsgiverne benytter seg av kunnskapen og engasjementet til de ansatte, spør dem hva som kan gjøres bedre og ta dem med på råd.

– Jeg mener at dagens opplyste arbeidstakere har mye å bidra med. At arbeidsgiverne ikke benytter seg av det i langt større grad og bruker disse ressursene bedre, er meg uforståelig, sier den samme kilden og mener at norsk arbeidsliv trenger et demokratiprosjekt.

– Den beste sjefen er jo ikke den som har størst tro på egne ferdigheter, men den som har vett nok til å benytte seg av andres ressurser.

Krav blir til lov

At den seriøse delen av det norske arbeidslivet preges av ansvarlighet, er alle som Dagens Perspektiv har snakket med enige om. Blikket til bunnlinja er alltid der. Lønnsomhet sikrer både arbeidsplasser og avkastning for bedriftene og eierne. Det vet også de ansatte og deres tillitsvalgte, men det forhindrer ikke at de kommer med forslag.

I tillegg gjør det såkalte trepartssamarbeidet på toppnivå, arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner og regjeringen, at (tariff)krav fort kan ende opp som nye lover eller endring av eksisterende. Det er ikke få brev fra Riksmekleren, skrevet i de tidlige morgentimene under en mekling, som ikke bare har bidratt til å unngå en arbeidskonflikt, men også vært starten på et reformarbeid.

I denne sammenheng må også LOs tradisjonelle, faglig-politiske samarbeid med Arbeiderpartiet nevnes som en døråpner for en rekke reformer, lover og lovendringer.

Særavtaler vokser seg store

Det blir ofte fort glemt at mange store velferdsreformer og -tiltak har sitt utspring i ideer fra grasrota på arbeidsplassene, og at det ofte inngås lokale avtaler i ulike bedrifter om temaer som det senere «krangles om» på høyere nivå.

Et aktuelt eksempel er LOs krav om arbeidsgivernes pensjonsinnbetaling fra første krone. Mens hovedorganisasjonene fortsatt er rykende uenige om dette, har Handel og Kontor for eksempel allerede inngått en slik avtale med flyselskapet Novair for de kabinansatte som gjelder innbetaling til tjenestepensjon fra nettopp første krone.

LO har så langt ikke lykkes med å få gjennomslag for pensjonsinnbetaling fra første krone på nasjonalt nivå, og det blir interessant å se hvordan saken ender.

Et annet, historisk eksempel fra 80-tallet er Kværners lokalavtale om «betalt velferdspermisjon for inngåelse og oppløsning av ekteskap». Joda, betalt fri for oppløsning av ekteskapet også.

– Det tok som regel litt lengre tid å få oppløst det, humrer en tidligere klubbleder i den tradisjonsrike turbinprodusenten fra Lodalen i Oslo som ikke lenger finnes.

Slike lokale avtaler endte gjerne opp i landsomfattende tariffavtaler. Den som har sittet ringside ved behandlingen av tariffkrav, har opplevd at det er mye stort og smått. Ikke alt kan fremmes, og blir heller ikke det, men det har utvilsomt kommet mye godt ut av forslagene og ideene fra «grunnplanet» – til beste for store deler av samfunnet.

– Det foregår diskusjoner ute i bedriften hele tiden, om veien videre. Det ligger en enorm kraft i disse diskusjonene, sier en tidligere konserntillitsvalgt som også har vært lokal klubbleder i en årrekke.

Lockout og kortere arbeidsuke

To gode eksempler på reformer hvor premissene ble lagt på «gulvet», er som nevnt arbeidstidsforkortelsen fra 1986, hvor daværende Jern- og Metallarbeiderforbundet fikk gjennomslag for 37,5 timers arbeidsuke, og tidligpensjonsreformen AFP fra 1988.

Kravet om å forkorte arbeidstiden fra 40 til 37,5 timer i uken, eller rettere sagt «kravet om lik arbeidstid med funksjonærene i industrien», går det fortsatt gjetord om i norsk fagbevegelse. Begeistringen er nok ikke like stor på arbeidsgiversiden.

Foto

Lønnsoppgjøret 1986 ender i lockout og den største arbeidskonflikt i Norge siden 1931. Arbeidsgiverorganisasjonene utestengte over 100.000 LO-organiserte. Daværende formann i LO-forbundet Jern og metall, Lars Skytøen, ble verdensberømt i Norge under konflikten. Foto: NTB Scanpix.

Det var hovedsakelig ingeniørene i industrien som allerede hadde kortere arbeidstid enn de øvrige ansatte. Kravet om lik arbeidstid ble derfor sett på som et «rettferdighetskrav» i andre industriforbund.

Norsk Arbeidsgiverforeningens lockout fra 1986 sørget for at Pål Kraby måtte gå av og førte for store omstruktureringer på arbeidsgiversiden. De eldre fagorganiserte husker godt det nærmest legendariske øyeblikket da Lars Skytøen, daværende leder av Jern og Metall, smalt knyttneven i bordet på direktesendt tv. Øynene lyste av forbannelse over lockouten, sier en som satt ringside under «begivenheten».

Fortsatt «bare» avtalefestet

Det er altså 32 år siden. Arbeidsuken på 37,5 timer er fortsatt avtalefestet (i tariffavtaler), mens den er regulert til 40 timer i dagens arbeidsmiljølov. Dette er bare ett eksempel på hvor resultatet av sentrale tariffoppgjør er blitt allemannseie for de ansatte i norsk arbeidsliv.

Ikke alle tillitsvalgte er like begeistret for at slike reformer blir et gode for alle. Derfor blusser også debatten om de såkalte «gratispassasjene», altså ikke-medlemmer som «tjener på» innsatsen til arbeidstakerorganisasjonene, opp i fagbevegelsen med jevne mellomrom.

En liten anekdote fra lockouten i 1986 som i dagens nettavisverden ville vært utenkelig: Flere av mekanikerne på trykkeriene hos Schibsted var organisert i Jern og Metall og tatt ut i streik. Da arbeidsgiverne bestemte seg for å «låse ut» alle fra samme forbund, fikk de heller ikke trykket verken VG eller Aftenposten – og dermed heller ikke fortalt omverden hva som var argumentene for hvorfor de gikk til lockout.

Den nevnte tidligpensjonsreformen, avtalefestet pensjon (AP) fra 1988, var opprinnelig ment for «sliterne i industrien», for folk i fysisk tunge jobber. Pensjonsgrensen ligger som kjent ved 67 år. Det var Fellesforbundet som i et frontfagsoppgjør med Norsk Industri fikk gjennomslag for tidligere pensjon fra 66 år, og det skulle ta flere tariffoppgjør før den avtalefestede pensjonen trinnvist kom ned til 62 år fra og med 1998.

Poenget er altså at AFP er en avtalefestet pensjonsavtale som tidligere ble avløst av regulær alderspensjon fra 67 år. Etter Stoltenberg-regjeringens pensjonsreform er AFP-ytelsen blitt til et livsvarig tillegg til alderspensjonen fra folketrygden, under forutsetning at du har vært ansatt i en virksomhet med tariffavtale hvor AFP inngår.

Dette er enda et eksempel på at innsatsen for en spesiell utsatt gruppe i arbeidslivet, altså sliterne i industrien, førte til et gode for langt flere. I dag er det svært mange arbeidstakere som nytter godt av avtalefestet pensjon.

Sosial dumping og EØS-avtalen

At kampen for og forsvaret av velferd er en evigvarende oppgave, viser den aktuelle diskusjonen rundt EØS-avtalen som må sees i sammenheng med EU-utvidelsen østover i 2004 og den norske fagbevegelsens kamp mot sosial dumping. Det er særlig lokale tillitsvalgte i bygge- og verftsbransjen som har satt problemet på dagsorden og kjempet mot konkurransevridning, utnyttelse av utenlandske arbeidere og svart arbeid. Premissene for denne kampen kommer altså fra dem.

I starten av november vedtok et enstemmig styre i Fellesforbundets avdeling 5, tidligere Bergen Jern og Metall, enstemmig at EØS-avtalen bør sies opp. Senere fulgte avdeling 57 i Haugesund opp med samme krav.

Det skapte stor uro blant tilhengerne av EØS-avtalen og fikk SV-leder Audun Lysbakken til å varsle et forslag i Stortinget om å utrede alternativer til EØS-avtalen.

«EØS-avtalen fungerer som et abonnement på høyrepolitikk», sa han til Aftenposten i slutten av november.

Etter det har mange hengt seg på debatten.

Det er imidlertid viktig å huske hva som var foranledningen for avdelingsleder Roar Abrahamsens «utblåsning» og vedtaket i Bergen. Nemlig striden om den såkalte allmenngjøringen av reglene for kost og losji for alle tilreisende arbeidere i industrien.

ESA, som overvåker håndteringen av EØS-avtalen, hadde i forkant av vedtaket igjen påpekt at den norske praksisen på dette området er ulovlig, og det til tross for at Høyesterett i Norge mener noe annet.

Verftssaken og omkampene

Vedtaket i Bergen relateres altså direkte til den såkalte verftssaken fra 2009 hvor NHO, Norsk Industri og åtte verft gikk til sak mot Staten og Tariffnemnda etter at nemda hadde vedtatt allmenngjøringen av Verkstedoverenskomsten. Allmenngjøringen skulle sikre utenlandske arbeidere i Norge de samme lønns- og arbeidsvilkårene som de norske «slik at de slipper å gå for lut og kaldt vann», som en av de involverte tillitsvalgte uttrykte det.

De tapte saken i Oslo tingrett i januar 2010, men anket for så å tape igjen i Lagmannsretten før Høyesterett avviste en ytterligere anke. Likevel ga ikke arbeidsgiversiden seg og oppfordret ESA til å se på saken. Det er disse stadige forsøkene på omkamp som har skapt harme i fagbevegelsen og altså utløst en diskusjon rundt hele EØS-avtalen.

EØS-avtalen, som gjelder det europeiske økonomiske samarbeidsområdet, trådte i kraft i 1994 og blir altså 25 år i år. Den gir EFTA-/EØS-landene Norge, Island og Liechtenstein adgang til EUs indre marked. Som «motytelse» gir den EU en betydelig innflytelse på disse landenes lovgivning.

Formålet med EØS-avtalen er å styrke handelen og de økonomiske forbindelsene mellom partene, med like konkurransevilkår og overholdelse av de samme reglene.

Sentralt i EØS, som i EU, står prinsippet om de «fire friheter» det vil si at det som hovedregel skal være fritt varebytte over landegrensene, fri bevegelighet for arbeidstakere, fri adgang for borgere i ett land til å yte tjenester i et annet, og fri bevegelse av kapital.

Higen etter billig arbeidskraft

EU ble utvidet med ti medlemsland i mai 2004. Åtte lavkostland fra Øst-Europa ble med dette del av EØS-området for fri bevegelse av kapital, arbeidskraft og tjenester. Selv om det ble vedtatt overgangsordninger i en rekke land, ble konsekvensene synlig nærmest over natta. EU-utvidelsen sørget for billig, østeuropeisk arbeidskraft i Norge, og synliggjorde svakheter ved det norske regimet for lønns- og arbeidsvilkår.

– EU-utvidelsen ble framstilt som et demokratiprosjekt, mens meningen var å skaffe billig arbeidskraft, mener en tidligere forbundsleder som har jobbet med problematikken i en årrekke.

– Ja, det var nok mange som bommet der, sier en forsker.

Ifølge Statistisk Sentralbyrås tall fra slutten av 2017 finnes det 750.000 innvandrere i Norge, hvorav 330.000 av dem er arbeidsinnvandrere fra EØS-området, de fleste igjen fra Øst-Europa.

Takket være lokale, norske tillitsvalgte rundt om i bedriftene kom det fram mange eksempler på utenlandske arbeidere som gikk nærmest på «slavelønn». Også deres overnattingsforhold ble betegnet som «under enhver kritikk». De fryktet i tillegg for deres egen jobb fordi flere og flere norske arbeidsgivere benyttet seg av billig østeuropeisk arbeidskraft.

Dette var bakteppet for krav fra «grunnplanet» – som allmenngjøring av tariffavtaler for å motvirke sosial dumping, solidaransvar for lønn, om slutt på såkalte null-timers-kontrakter og endring av reglene for innleie av arbeidstakere. Det siste har nylig ført til konkrete endringer i Arbeidsmiljøloven.

Problemet med «løsarbeidersamfunnet» er fortsatt like aktuelt som det stort: 14 til 18 prosent av samtlige årsverk i håndverksbransjen var innleide i 2016. Over halvparten av alle ansatte i bemanningsbyråer er utenlandske, som regel fra Øst-Europa.

– Det er ingen tvil om at det var de lokale tillitsvalgte i bygge- og verftsbransjen som følte problemene rundt sosial dumping på kroppen og som krevde tiltak mot den. Her spilte dessuten forskning og medlemskrav på lag, sier en tidligere Fafo-forsker til Dagens Perspektiv.

EVU – den uferdige reformen

Ikke alle ideer, forslag og krav blir realisert, naturlig nok. En tenkt reform som fortsatt diskuteres og som kunne blitt en suksess, er etter- og videreutdanningsreformen (EVU).

Startskuddet for EVU-reformarbeidet falt på LO-kongressen i 1993, og forslagene kom fra tillitsvalgte i industrien. Det var den teknologiske utviklingen i industrien som presset fram EVU. Mens arbeidsgiverne ville ha en individuell form for etter- og videreutdanning, ønsket de tillitsvalgte en kollektiv ordning som skulle gjelde alle ansatte.

Temaet ble tatt opp under flere tariffoppgjør på 1990-tallet. Det ble laget både offentlig utredning og stortingsmelding, og det endte opp med at retten til utdanningspermisjon er hjemlet i Arbeidsmiljøloven.

Ved det sentrale tariffoppgjøret i 1998 ble LO og NHO til slutt enige om at det skulle lages en handlingsplan. Sentrale elementer i denne var å få lovfestet retten til permisjon for etter- og videreutdanning, sikre voksne som ikke har fullført grunnskole/videregående skole en ny sjanse og få på plass et system for å dokumentere folks realkompetanse.

Reformen er likevel aldri blitt helt fullført. Fortsatt mangler en fullgod finansiering av livsopphold mens den enkelte gjennomfører etter- og videreutdanningen. LO forsøkte å presse fram en løsning på det under det påfølgende tariffoppgjøret i 2000, men lyktes ikke. Finansieringen er fortsatt ikke på plass.

At behovet fortsatt er aktuell, og kanskje mer enn noensinne med tanke på den teknologiske utviklingen, viser rapporten «Etter- og videreutdanning blant høyt utdannede i Norge», som Ny analyse laget for Akademikernes medlemsorganisasjon Econa i april 2018. Ifølge den er andelen som tar etter- og videreutdanning nærmest er halvert blant dem med universitets- og høyskoleutdanning i perioden 2009 til 2016, fra 14 til åtte prosent. Samtidig sier åtte av ti akademikere at de har behov for kompetansepåfyll.

I rapporten pekes ikke uventet på «spesielle utfordringer knyttet til å finansiere etter- og videreutdanning», som for eksempel Lånekassens aldersregler og Navs regelverk for dagpenger. Arbeidsledige mister nemlig offentlig støtte hvis de ønsker å etter- og videreutdanne seg.

Men denne problemstillingen, som altså ble løftet av fagbevegelsen så tidlig som i 1993, er i dag i ferd med å bli et av de viktigste politikkområdene for både regjeringspartiene og opposisjonen. Og selv om man ikke er kommet helt i mål – i dag vil «alle» ha kompetanseløft eller kompetansereform.

De lange linjene framover

Oppgavene er fortsatt mange og utfordringene i arbeidslivet blir ikke mindre framover, mener flere av dem Dagens Perspektiv har snakket med. Midlertidige ansettelser og sosial dumping nevnes igjen, men også utstøtingen av arbeidstakere over 55 år.

– Det er jo et paradoks at pensjonsreformen krever at vi står lengre i arbeid, samtidig som bedriftene kvitter seg med eldre arbeidstakere, eller ikke vil ansette dem, kommer det fra en forsker fra Fafo.

Andre nevner integreringen i fagbevegelsen som fortsatt fremstår som nærmest blenda-hvit og rot-norsk når en ser gjennom rekken av tillitsvalgte. Arbeidstakerorganisasjonene har så langt heller ikke noen gode ideer om hvordan de kan tale de arbeidsløses sak. Muligens forståelig, i og med at de er arbeidstakerorganisasjoner, men likevel:

– Uten arbeid, da er du ingenting. Du har ingen demokratisk plattform når du er uten jobb. Og det bør vi jo gjøre noe med i organisasjoner som er tuftet på solidaritet, sier en forbundsleder.

Så var det den økende automatiseringen i arbeidslivet og digitaliseringen i samfunnet generelt. Hva vil den bety for arbeidstakerne? Vil det fortsatt være behov for like mange? Og hva med tanken om kortere arbeidstid?

Der er meningene delte. Noen ser ikke behovet, verken nå eller i overskuelig framtid, mens andre er mer åpne for en eventuell seks-timers-arbeidsdag:

– Vi får dele på det arbeidet som er igjen. Det er bare 30 år siden at vi fikk kortere arbeidsuke. Mange trodde at det var urealistisk da kravet ble fremmet. Det virker like urealistisk nå, men jeg tror den kommer, avhengig av den teknologiske utviklingen, mener en tidligere topp-tillitsvalgt, og legger til:

– Og det vil ikke ta «noen generasjoner», det kommer trolig raskere enn mange tror.

Så hvordan oppsummere grasrotas kamp for velferd?

Rolf Utgård, tidligere konserntillitsvalgt i Kværner, konkluderer:

– Den består av en lang rekke av foreløpige seire og midlertidige tap.