Er fristilling bedre enn en alminnelig oppsigelsesprosess?

Spørsmål: Hei, jeg er ny HR-medarbeider i en virksomhet som skal omorganisere og nedbemanne. Sjefen min sier han har lest et sted at flere virksomheter har gode erfaringer med å bruke såkalt fristilling i stedet for en alminnelig oppsigelsesprosess.

Alle ansatte innenfor den delen av virksomheten som skal nedbemannes blir da fristilt fra stillingene sine og bedt om å søke de stillingene som er på det nye stillingskartet. De som ikke får en av stillingene de har søkt på får sluttavtaler. Det høres veldig ok ut, men jeg har gått på kurs og da sier de jo noe helt annet?

Svar: Vi kan ikke anbefale bruk av fristilling. Alle ansatte har en arbeidsavtale som partene er bundet av, inntil man eventuelt inngår ny arbeidsavtale, arbeidstaker eller arbeidsgiver sier opp, eller det inngås en sluttavtale. Fristilling har tendens til å skape usikkerhet for mange arbeidstakere og gi farefor at medarbeidere du vil beholde søker seg ut. Mange tror at ved fristilling trenger man automatisk ikke å si opp noen, men slik er det ikke.

Fristilling kan gå fint så lenge du har en stilling å tilby som alle vil ha eller en god sluttavtale som øvrige ansatte vil ha. Utfordringen kommer på det tidspunktet hvor noen ikke får den stillingen de mener de har krav på og ikke synes sluttavtalen er god nok. Da er de fortsatt ansatt i den stillingen de har kontrakt på, helt uavhengig av den såkalte fristillingen.

Da må arbeidstakeren enten beholdes eller sies opp som følge av nedbemanning. Velges nedbemanning på dette tidspunktet, må arbeidsgiver vise at alle saksbehandlingsregler er fulgt og at utvelgelsen av den som må gå er lovmessig i forhold til alle de som har «vunnet» de gjenværende stillingene.

Hvis fristillingen innebærer at «noen» til slutt må gå ufrivillig, er du altså tilbake til utgangspunktet ved utvelgelsen blant alle ansatte, som i enhver annen nedbemanningsprosess: Utvelgelse om dokumenterbare kvalifikasjoner, ansiennitet og sosiale forhold. Faren er imidlertid at du allerede har tilbudt de andre stillinger som deres kollega kan ha krav på. Da blir prosessen tyngre enn om du følger loven fra starten av. En annen ting er om man åpner opp for at ansatte kan komme med ønsker om hvilke stillinger de vil ha, men det er arbeidsgivers ansvar å velge ut basert på lovmessige kriterier uansett. 

SBDL v/Kari Bergeius Andersen