Vil bryte ned ­hierarkiet i konsulent­bransjen

Ved siden av Slottsparken ligger lokalene til konsulentbyrået Qvartz. Inne i resepsjonen sitter studentene Olga Mozhayskaya, som en master i finans og Pham Thu Ha som tar en master i business ved Handelshøyskolen BI. De ønsker begge å jobbe i konsulentbransjen når de blir uteksaminerte, og har fått øyene opp for Qvartz etter at de deltok på et rekrutteringsarrangement spesielt rettet mot kvinnelige talenter.

Noen dager tidligere hadde Mozhayskaya deltatt på en rekrutteringssamling for begge kjønn. Hun opplevde selv forskjellene som store, og forteller at hun følte seg mer komfortabel, avslappet og selvsikker under det arrangementet som bare var for kvinner.

– Mennene som var der var mye mer sjefete og tok mye mer initiativ enn kvinnene. På Qvartz sitt arrangement fikk jeg muligheten til å diskutere problematikken kvinner ofte støter på i konsulentbransjen, sier hun.

Lav kvinneandel i management consulting er et generelt bransjeproblem. Qvartz har tatt initiativ til egne rekrutteringsarrangementer for kvinner for å rette søkelys på problematikken i bransjen.

– Man kan snakke mye om fleksibilitet og hvor åpen man er, men hvis man som ung kvinne møter opp på et rekrutteringsarrangement eller intervju hvor man bare møter unge, ambisiøse, seriøse menn i dress med skarpe albuer, så føles det ikke som man passer inn, medgir Souto.

Selv om selskapet har hatt fokus på kjønnsbalanse i mange år, er det først det siste året det virkelig har eskalert. Gamle verktøy har nemlig vist seg å være lite effektiv for å holde på talentfulle kvinner i bransjen.

Gammeldags

Maria Fernanda Souto mener at mye av problemet med dårlig kjønnsbalanse i bransjen skyldes en gammeldags, hierarkisk og firkantet struktur. Souto mener det vil ta tid å se resultatene av de endringene som selskapet nå har satt i gang for å rekruttere- og holde på kvinnelige konsulenter.

– Det er ingen sprint, men et maraton. Det vil ta tid før studenter ser resultatet av disse endringene, sier hun. 

Tradisjonelt sett har bransjen blitt styrt på en veldig firkantet måte, med tanke på hvor mange timer man skal jobbe og hvor mye reisetid man må regne med, mener hun. Denne strukturen har gjort det spesielt vanskelig når man skal etablere familie.

Det er ingen sprint, men et maraton

– Det handler om fleksibilitet og ansvarliggjøring – alle er ansvarlige for å gjøre jobben sin, men om man gjør det på arbeidsplassen eller hjemme, spiller ingen rolle så lenge man får jobben gjort. Å være konsulent handler om å gjøre jobben på en smart måte som betyr noe for kunden, sier Souto.

Gjennomsnittet for konsulentbransjen er en kvinneandel på om lag 30 prosent. Dette er på tross av at forskning støtter opp under at en bedre kjønnsbalanse i ledelser og styrer lønner seg, og at selskaper som er gode på mangfold presterer bedre.

– Vi trenger flere kvinnelige kandidater som er klare for å ta på seg lederroller.

I tillegg opplever også Qvartz at kvinnelige søkere ofte er mer relevante enn de mannlige.

Qvartz har selv en kvinneandel på linje med bransjen, som er langt fra selskapets målsetting. Men selv om andelen kvinner i selskapet totalt sett fortsatt er lavere enn ønsket, har nyrekruttering og lavt frafall gjort at de ser en positiv trendkurve

Gripe muligheter

Tiltakene Qvartz har igangsatt har så langt gitt resultater: I løpet av de siste 3 årene, har over 60 prosent av alle som har blitt rekruttert rett fra studiet vært kvinner. Mentorprogram for studenter, sponsing av studenter og intervjutrening er noen av tiltakene Qvartz har igangsett.

– Det er opp til kvinnene å gripe de mulighetene vi har tilrettelagt for, sier Souto.

Det har også blitt opprettet et nettverk for kvinner internt i Qvartz.

– Dette har vi gjort nettopp fordi det er usynlige strukturelle hindringer og ubevisste fordommer mot kvinner som forhindrer kvinner i å ta lederroller, sier hun og gir et eksempel:

En kvinne som er trygg på seg selv og har en sterk personlighet blir oppfattet som sjefete, men hos enn mann oppfattes de samme karakteristikkene som styrke og trygghet - som noen man kan følge.

– Vi ser den samme oppførselen ulikt fra menn til kvinner. Kvinner skal være omsorgsfulle, men det kan fort mistolkes som at man er for svak eller at hun lett blir for emosjonell. Dette stammer fra rollemodellene som vi har vokst opp med. Det vil nok ta noen generasjoner før denne måten å vokse opp på endrer seg, men selskaper kan tvinge frem en endring, sier hun.

Ubevisste fordommer

Tidligere i vår hadde Qvartz et seminar knyttet til ubevisste fordommer. Ansatte med forskjellige bakgrunner fra alle nivåer deltok. Konsulent Kristina Braut Kyllingstad forklarer at ubevisste fordommer ikke bare handler om menn og kvinner, men også tanker man gjør seg opp når man først møter en ny person eller en gruppe mennesker.

– Det handler om hvordan tankemekanismene dine fungerer. Det er viktig å være bevisst på sine egne fordommer og tankemønstre sik at en kan utfordre seg selv på disse.

Et annet tiltak for å rekruttere mer mangfoldig er det selskapet har valgt å kalle «Uniquity». Konseptet handler om å tiltrekke seg unike talenter, hjelpe dem å utvikle seg profesjonelt på en skreddersydd måte og om å få mangfoldige team til å prestere bedre.

– I andre konsulentselskaper er det ofte mye fokus på å fylle de kompetansehullene man mangler, her fokuserer vi heller på det vedkommende er veldig god på og hvordan vi kan utfylle hverandre, sier Souto.

I de ulike teamene brukes alltid budskapet «Indvidually, Unique, Collectively og Perfect» som skal understøtte at enkeltindividers styrker utfyller hverandre i et team.

Gode rollemodeller

I konsulentbransjen har man en bratt lærekurve, intense arbeidsperioder og lange dager. Bransjen er rett og slett som et ekstremt lederskapsprogram.

– For noen kan det bli for mye, erkjenner Souto som selv har oppdratt tre barn ved siden av den krevende jobben.

Noe som skiller konsulentbransjen fra andre bransjer er at man tidlig i karrieren blir ansatt som leder. Dette gjør at medarbeiderne blir ekstremt attraktiv for andre industrier.

– I det øyeblikket du bestemmer deg for å teste ut noe nytt, vil det renne inn med interessante muligheter, sier Souto. Hun mener gode rollemodeller er viktig for å beholde kvinner i bransjen.

– Jeg ønsker å vise at det er mulig å ha en krevende jobb, samtidig som man har tid til familie, sier hun.

For studenten Olga Mozhayskaya er det viktig å ha gode rollemodeller som man se opp til på arbeidsplassen.

– Noen som du kan se opp til og tenke at vist hun klarer det, så klarer jeg det. Det er også viktig at mannlige ledere forstår hvilke utfordringer kvinner har. Kvinner er spesielt opptatt av mangfold, mens menn ofte har et annet fokus. Kanskje det er fordi det ikke har vært et spesielt problem for dem, undrer hun seg.

Foto

Pham Thu Ha, Olga Mozhayskaya, Kristina Kyllingstad og Maria Souto. (Foto: Camilla Skjær Brugrand)

Interiør spiller inn

Studenten Pham Thu Ha forklarer at noen ganger kan til og med selve atmosfæren, møbler og interiøret i arbeidslokalene være med på å påvirke selvfølelsen til kvinner. Hun viser til eksempler hvor man bare ser bilder av mannlige ledere hengende på veggene.

– Det kan ha en innvirkning kvinners selvfølelse når det gjelder å komme opp samme nivå dersom det bare blir vist bilder av mannlige sjefer. Mannlige ledere burde være bevisste på de skjulte fordommene som kan være til stede på arbeidsplassen og som påvirker kvinnelige arbeidstakere, slår hun fast.

For Pham Thu er det viktig at ledere viser omsorg for de ansatte og samfunnet generelt. Tidligere ønsket hun seg en leder som hun kunne følge og lære av, nå er hun ute etter å jobbe et sted hvor hun kan samarbeide med kollegaer og gjøre noe meningsfylt.

– Vår generasjon er annerledes enn mine foreldres generasjon. For de var det viktig å ha en suksessfull karriere, men for meg er det viktig å ha en hobby og følge mine personlige drømmer.

En bærekraftig livsstil

Qvartz har mellom 30 og 40 prosent kvinnelige søkere. Det mener ledelsen ikke er godt nok. Målet er nemlig at det skal være likt. På Oslo-kontoret er likevel 50 prosent av de nyansatte kvinner.

– Færre kvinner søker, men vi får i hvertfall de aller beste damene. Men fremdeles er det ikke godt nok. Vi må sørge for kjønnsbalanse på alle nivåer i selskapet, sier Souto.

Kristina Braut Kyllingstad legge til at det vil ta noen år før de som nå er på junior-nivå å bli ledere.

– Hvis du har en lav kvinneandel, så utnytter du ikke potensialet til hele arbeidstyrken. Kvinner utgjør tross alt halvparten av befolkningen. Vi må legge til rette for at folk har tid til å ha en familie i tillegg til en krevende jobb, sier Kyllingstad.

Hos Qvartz er kvinneandelen høyere blant konsulenter og seniorkonsulenter enn på partnernivå. På nåværende tidspunkt finnes åtte kvinnelige juniorpartnere i tillegg til to partnere.

– Selv om vi er noe bedre enn bransjen generelt, er vi fremdeles ikke der vi ønsker å være.

Et av problemene i bransjen er at det er lett for å gripe alle sjanser og muligheter når man først begynner å opparbeide seg en livsstil som bare er preget av jobb.

– Man blir fort opphengt i mulighetene og den raske farten i bransjen. Plutselig har man lagt inn enormt mange timer. Vi må lære våre konsulenter å prioritere allerede fra første dag og ikke etter fem år i bransjen når de først får barn. Ledelsen må sørge for at livsstilen til de ansatte er bærekraftig og konsekvent hele veien, sier Souto.

Derfor er det lurt å få en rutine på det tidlig i karrieren. Man må selv stille seg spørsmålet: hvor mange timer er nok for at jeg skal kunne opprettholde den livsstilen jeg ønsker?

– Selv om vi elsker jobbene våre, må man passe på at det ikke tar over hele livet.

Ekskluderende jobbannonser

En jobbannonse kan signalisere like mye hva slags type arbeidsplass det er snakk om, som hvilke kandidater de ønsker seg. Annonsene sender et signal om hvilke typer mennesker du kommer til å jobbe sammen med og hvilke verdier selskapet står for.

– Vi er svært bevisste på bildebruken og språket vi bruker på sosiale medier for å ikke ekskludere kvinner, sier Souto.

Undesøkelser viser at når en mann søker på en jobb, vil han søke dersom han oppfyller et av kravene virksomheten etterspør. Med kvinner er det motsatt. Dersom det er et punkt hun ikke er kvalifisert for, søker hun ikke.

Det er viktig å være bevisst på sine egne fordommer og tankemønstre sik at en kan utfordre seg selv på disse

– Jeg tror det er spesielt viktig for virksomheter å signalisere at de er fleksible allerede i utlysningsfasen. Å få folk til å føle seg bra med seg selv er viktig. Folk er unike på mange forskjellige måter, sier Olga Mozhayskaya.

Selv tror hun ikke at hun ville ha søkt på en jobb hvor hun ikke oppfylte alle kravene. Hun tror at noen ganger er det selve måten jobbannonser er utformet på som hindrer kvinner i å søke seg til bestemte yrker og jobber.

– Jobbannonser bør være spesifikke når det gjelder oppgavebeskrivelser og stillingsbehov, men de bør ikke skrives på en måte som fraråder visse personer fra å søke fordi de ikke møter et av kravene. Virksomheter bør åpne opp for mer mangfold. Jobbannonser hvor det står at de er bare ute etter de beste og mest fantastiske mennesker gjør at man tviler på seg selv og ikke tør å søke. Hvis du føler at du ikke er den beste i klassen eller ambisiøs nok, ender det ofte opp med at man ikke søker.

Mozhayskaya gjør seg også opp noen tanker opp hvilke mennesker som jobber i virksomheter som bare vil ha de aller beste. Jobbannonser kan si mye om arbeidskulturen i virksomheten.

– Jeg tenker hvertfall at det må være en arrogant gruppe, sier hun.

Tidligere tenkte Pham Thu Ha at hun måtte oppfylle alle kriterier som var listet opp i jobbannonsen når hun søkte seg til en ny jobb. Det har hun sluttet med.

– Man trenger ikke være 100 prosent sikker på alle ferdighetene sine. Du må ha rom til å lære, sier hun.

Ingen minoritet  

Maria Fernanda Souto tror kanskje det betyr mer for kvinner enn for menn å se mangfold på arbeidsplassen. Spådommene for konsulentbransjen er at det vil ta 90 til 100 år før det oppnås kjønnsbalanse på arbeidsplassen.

– Det er helt uakseptabelt. Bransjen burde være sjokkerte over disse spådommene og sette ned foten for å snu trenden raskere. De burde forplikte seg til å se til at det ikke vil ta så lang tid og gjøre alt i sin makt, sier Souto.

På mange arbeidsplasser kan kvinner nærmest bli sett på som en minoritet. Souto mener det blir feil å blande kjønnsbalanse inn i minoritetsdebatten og at man da ser problemet på «feil måte».

– Kvinner er ikke en minoritet. Alle har en mor. Hadde det vært en enkel måte å oppnå kjønnsbalanse, ville det skjedd for lenge siden. Folk må bli frustrerte og føle at det haster, ikke bare kvinner, men også menn. Vi ønsker mennesker i alle forskjellige innpakninger her hos oss, sier hun.

Drøssevis med undersøkelser viser at selskaper med en mer mangfoldig ledergruppe og styre gjøre en bedre jobb. Det skaper mere verdier for aksjonærene. De gangene Qvartz har satt sammen team som bare har mannlige konsulenter, har klienter reagert.

– Hvis flere selskaper oppnår mangfold, vil konsulentbransjen bli presset til å gjøre det samme. Vi har faktisk fått forespørsel fra klienter om å ha mangfoldige team når vi gjennomfører prosjekter.

Må passe inn

Kristina Braut Kyllingstad forklarer at hos Qvartz, snakker man om arbeidspreferanser før man går løs på et prosjekt slik at alle kan yte sitt beste.

– Det er ikke bare ledernes ansvar å ta hensyn til arbeidspreferanser og livsstil, men også ditt eget. Man trenger for eksempel ikke alltid være fysisk tilstede på kontoret, så lenge du er effektiv og gjør jobben, sier Kyllingstad.

Qvartz ønsker sammensatte team hvor folk er gode på forskjellige ting. Alle skal ikke være best på det samme.

Det viktigste for Olga Mozhayskaya når hun skal ut i arbeidslivet er folkene hun kommer til å jobbe med og at jobben er interessant.

– Jeg vil jeg mest sannsynlig ikke jobbe et sted hvor jeg føler at jeg ikke passer inn eller med mennesker jeg ikke blir inspirert av. Selve jobben må også motivere meg. Man kan ikke bli god på noe som man ikke er lidenskapelig opptatt av, sier hun.

Det siste punktet for å finne drømmejobben er at hun har muligheten til å gjøre mye forskjellig og ikke bare jobbe med et smalt felt.

–  Det som jeg elsker med konsulentbransjen er at man kan jobbe med så mange ulike prosjekter. Jeg ønsker å bli eksponert for mye forskjellig, sier Mozhayskaya.

Hun syns konsulentbransjen er spesiell attraktiv for hun vet at hun vil bli en verdifull ressurs etter bare noen få år.

– Det er viktig at man ser at andre i konsulentbransjen får til en balanse mellom jobb og privat. Når man beveger seg opp karrierestigen, skal ikke det nødvendigvis bety mindre fritid.