– Skal mye til før man ikke har rett på tilrettelegging

Pål Behrens er leder for den juridiske avdelingen i Finansforbundet, og forteller at de har mye erfaring med situasjoner hvor sykefravær blir en utfordring for samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

• BAKGRUNN: Oppsigelse av en langtidssyk ansatt

– Det mest utfordrende er langvarige og tilbakevendende sykemeldinger hvor prognosen er usikker. Etter en stund blir dette problematisk overfor arbeidsgiver, og hvis man har en situasjon som ser ut til å ville vedvare over veldig lang tid, blir det naturlig å involvere HR og NAV. I noen saker har vi også endt i rettstvister som har endt i forlik. De aller færreste går til retten, forteller han.

Selv i de tilfellene der det blir tydelig at tilbakevending til full stilling er helt uaktuelt for arbeidstaker, forklarer Behrens at oppsigelse eller sluttpakke ikke er en ideell løsning.

– Sluttpakker eller avslutting av arbeidsforholdet er sjelden en god løsning. Det viktigste er å finne ut av den medisinske tilstanden, og finne en god løsning for den ansatte, enten det er gjennom NAV-systemet eller redusert stillingsbrøk. Vi prøver å være med den ansatte hele veien, og hjelpe han eller henne til å komme fram til en mer permanent løsning enn hva en sluttpakke er.

Tilrettelegging viktigst

Foto

Pål Behrens, Finansforbundet. (Foto: Morten Brakestad)

– Vi er veldig opptatt av at arbeidsgiveren følger tilretteleggingsplikten sin, og jobber for å gjøre det lettere for arbeidstakeren å vende tilbake til jobben, enten i samme stilling med noen justeringer eller i en ny stilling, sier Behrens.

Han forteller at noen arbeidsgivere er veldig bevisst sitt ansvar, og bruker mye ressurser på tilrettelegging, mens andre ikke er like interesserte.

– Det avhenger av situasjonen og størrelsen på bedriften. I små bedrifter er det sannsynligvis vanskeligere å finne alternative oppgaver til den sykemeldte arbeidstakeren. Og det er klart, dersom relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver har surnet, så kan det være vanskelig å samarbeide om en tilbakekomst.

Skal mye til å miste rettighetene sine

I arbeidstakerorganisasjonen Delta, som organiserer ansatte innen offentlig tjenesteyting, får de med jevne mellomrom inn saker hvor medlemmer enten har blitt oppsagt, eller står i fare for å bli oppsagt, på grunn av høyt sykefravær. Leder for advokatseksjonen i Delta, Linn Marie Schilling Tjensvold, forteller at de jobber hardt for å følge opp de arbeidstakerne som står i fare for å havne i disse situasjonene.

– Framtidsprognosene er viktige, så først og fremst er det sentralt å få kartlagt diagnosen, legens vurdering og om arbeidsgiver kan tilrettelegge på en hensiktsmessig måte. Hvis helsesituasjonen blir vurdert av lege til å være slik at personen ikke kan jobbe fullt, vil vi bidra med å finne ut av om arbeidsgiver kan tilrettelegge for annet passende arbeid som likevel gjør det mulig å jobbe videre., sier hun.

– Hva gjør dere hvis tilrettelegging eller redusert stilling ikke lar seg gjøre?

– Det skal en del til før man ikke har rett på redusert stilling. Arbeidstakere har krav på redusert stilling på grunn av helsemessige forhold så lenge det ikke medfører en vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Vi må derfor først og fremst vurdere hvilke rettigheter arbeidstakeren har, og hvis han eller hun har en rettighet som arbeidsgiver ikke kan innfri, så kan vi ta saken til tvisteløsningsnemnda. Når det gjelder tilrettelegging, så er det krav til at arbeidsgiver skal tilrettelegge, og at arbeidstaker skal medvirke.

I mange tilfeller vil en sykemeldt ansatt oppleve å få tilbud om en sluttpakke. Det har arbeidsgiver lov til å tilby, og når de gjør det slipper de å komme på kant med jussen når det gjelder blant annet verneperiode, tilrettelegging og redusert stillingsprosent. Det er imidlertid ikke sikkert at det er smart å godta den, sier Tjensvold.

– Vi ser an hver enkelt situasjon. Hva er prognosen for å komme tilbake i arbeid? Og hvordan er utsiktene for å eventuell finne nytt arbeid et annet sted? Det er klart at hvis arbeidstakeren ønsker å avvikle arbeidsforholdet, så vil det påvirke rådgivningen vår, men vi prøver alltid å gjøre det beste for arbeidstakeren.