Organiseringen av norsk arbeidsliv vanskeliggjør «islandsk» likelønn

I fjor lovfestet Island en likelønnsstandard som vakte internasjonal oppsikt. Den nye loven, som gjelder både offentlige og private, pålegger alle bedrifter med mer enn 25 ansatte å dokumentere at de betaler lik lønn for samme type arbeid. Hvis selskapene ikke møter kravene, kan de bøtelegges med 3700 norske kroner hver dag til ulikheten er fjernet.

Loven trådte i kraft ved årsskiftet. Det uttalte målet er å være kvitt lønnsforskjeller mellom menn og kvinner innen 2020. Islands daværende likestillings- og sosialminister Thorsteinn Viglundsson uttalte tidlig at også Norge bør lovfeste likelønn slik etter islandsk modell.

Norske forskere er ikke overbevist.

– De fleste land, også de nordiske, har et lønnsgap mellom kvinner og menn. Når Island innfører et så aktivt virkemiddel for å lukke lønnsgapet, er det klart at dette vekker oppmerksomhet, sier forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Anne Skevik Grødem.

Sammen med forskerkollega Ines Wagner har hun gjennomført en av de første studiene av likelønnsstandarden på Island.

Duoen har også sett på hva Norge kan lære av standarden.

I den ferske rapporten, som er utarbeidet på oddrag fra Barne- og likestillingsdepartementet og Arbeids- og sosialdepartementet, skriver forskerne at det må gjøres et betydelig «oversettelsesarbeid» for å kunne bruke standarden i en norsk kontekst.

Det skyldes blant annet organiseringen av norsk arbeidsliv og de mange sterke fagforeningene. Mens norsk arbeidslivspolitikk i stor grad utformes i trepartssamarbeidet, nevner den islandske likelønnsstandarden hverken partene eller forhandlingsinstituttet.

 «Om man vil innføre en likelønnsstandard i Norge, er det flere aktører som vil ha en mening om saken, og også om hvordan en slik standard skal utformes,» heter det i rapporten.

Forskerne peker også på at lønnsdannelsen på Island, iallfall i gode tider, er mer fragmentert og mindre sentralt koordinert enn i Norge. Dermed vil samspillet mellom standarden og forhandlingene bli ulik i de to landene, «uten at detaljene i dette kan pensles ut på forhånd», tror forskerne.

Kjønnsdelt

Det er også andre ting som skurrer med likelønnsstandarden. Å lukke lønnsgapet innad i en bedrift, er et svært ressurskrevende arbeid, viser ISF-rapporten.

En av de største utfordringene for bedriftene er hvordan man kan fastsette hvilke jobber som har samme verdi - og dermed bør lønnes likt.

– Bedriftene er nødt til å evaluere alle jobber og etablere et system for hvordan bedriften vurderer personlige egenskaper. Virksomhetene må gjennomgå alle stillingstypene de har, og vurdere disse opp mot bestemte dimensjoner som bedriften selv fastsetter, men som skal være åpent tilgjengelige, sier Skevik Grødem. 

I rapporten setter forskerne også spørsmålstegn ved hvorvidt Islands likelønnstandard vil være tilstrekkelig for å lukke lønnsgapet. En hovedutfordring er at standarden kun gjelder for like jobber internt i hver bedrift, mens mye av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er et resultat av et kjønnsdelt arbeidsmarked – menn og kvinner har ulike type jobber i forskjellige bransjer og sektorer.

– Likelønnsstandarden sier for eksempel ikke noe konkret om utjevning av lønnsforskjeller mellom sektorer. Med mindre man også tar tak i de mer grunnleggende strukturene i det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, vil det være vanskelig å oppnå likelønn mellom kjønnene, sier Skevik Grødem.