Hvordan beregner man ansettelsetid når man skal si opp en ansatt?

Spørsmål: Jeg er HR ansvarlig i et selskap A med 2 heleide datterselskaper B og C. I tillegg eier selskap A 50% av et fjerde selskap D sammen med et annet selskap med andre eiere. 

Selskap B har en ansatt som tidligere har jobbet i selskap C. Lederen for selskap B ønsker nå å si opp denne ansatte. Arbeidstakeren hevder at han har 5 måneders oppsigelsestid, fordi han har fylt 55 år og har jobbet til sammen 12 år i de ulike selskapene. Han jobbet først 2 år i det 50% eide selskap D. Så gikk han videre og jobbet 5 år i vårt heleide selskap C før han nå har jobbet ca. 5 år i selskap B, som vil si ham opp. Vi mener imidlertid at det kun er ansettelsestiden i det selskapet han sies opp fra som skal telle med. Er dette riktig?

HR-ansvarlig

Svar: Arbeidstakeren har i hvert fall delvis rett. Arbeidsmiljøloven § 15-3 (6) sier at «Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng…»

Det er derfor ingen tvil om at ansettelsestiden i det heleide søsterselskapet C skal regnes med ved oppsigelse fra selskap B. Dette gir ham 10 års sammenhengende ansiennitet og rett til 5 måneders oppsigelsestid som 55-åring, jf arbeidsmiljøloven § 15-3 (3). Spørsmålet om også ansettelsestiden i det 50% eide selskapet skal telle med er noe mer usikkert. Det som må vurderes er om selskapene er «(…) er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng…». Regelen skal ikke tolkes strengt og arbeidstakerens oppfatning av om ansettelsesforholdet er knyttet samme virksomhet er av betydning. Dette er imidlertid ikke avgjørende i din sak, da arbeidstakeren uansett har 10 års ansiennitet eller mer. 

For ordens skyld legger jeg til at denne sammenslåingen av ansiennitet gjelder i forbindelse med oppsigelsestid. Skal dette også gjelde ved f.eks. nedbemanning er hovedregelen at konsernansiennitet ikke teller med, med mindre annet er avtalt. 

SBDL v/advokat Kari Bergeius Andersen