Har arbeidsgiver plikt til å gi utdanningspermisjon?

Spørsmål: En av våre ansatte, som har jobbet hos oss i cirka fire år, ønsker å gå ned til 80 % stilling fordi hun ønsker å ta videreutdanning på deltid. Utdanningen er ikke direkte relevant for vår virksomhet og det vi driver med, men det er en videreutdanning som er relatert til den ansattes grunnutdanning (som sykepleier). Er vi pliktige til å innvilge permisjonen? Hun har søkt om permisjon i ett år (uten lønn). 

Avdelingsleder på sykehjem

Svar: Når den ansatte har vært i arbeidslivet i minst tre år og har vært ansatt hos dere de siste to år, har hun rett på hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Dersom det gjelder utdanning utover grunnskole eller videregående-nivå, slik jeg forstår er tilfellet her, må utdanningen være yrkesrelatert for at den ansatte skal ha krav på permisjon. Det er imidlertid ikke et krav at utdanningen er relevant for deres virksomhet, så lenge den er yrkesrelatert, noe jeg forstår er tilfellet for videreutdanningen den ansatte ønsker å ta. 

Det kan imidlertid gjøres unntak, dersom permisjonen er til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Unntaket har sammenheng med at retten til utdanningspermisjon er et inngrep i arbeidsgivers styringsrett, som i enkelte tilfeller vil kunne ramme bedrifter hardt. Arbeidsgiver må i så fall kunne påvise at den aktuelle permisjonen vil komme i veien for forsvarlig drift. Det holder ikke å vise til generelle ulemper, en permisjon vil som regel alltid være en ulempe for arbeidsgiver.  Ansattesom ønsker å benytte utdanningspermisjon må gi arbeidsgiver skriftlig varsel som inneholder opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Hvis det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående nivå, må yrkesrelevans begrunnes i varselet. Dersom dere mener at vilkårene for å innvilge utdanningspermisjon ikke er til stede, må dere gi den ansatte beskjed om dette snarest mulig, og senest innen seks måneder. Før dere gir den ansattes svar skal dere ved forespørsel fra den ansatte orientere vedkommende om hva hun eventuelt, om mulig, må gjøre for at dere kan legge til rett for permisjonen. Tvist om rett til utdanningspermisjon kan bringes inn for Tvisteløsningsnemnda etter at svarfristen er utløpt. Retten til utdanningspermisjon er regulert i arbeidsmiljøloven § 12-11.  

SBDL v/advokat Mona Mjøen McKiernan