Administrerende direktør i FotoWare ønsker kjønnsbalanse på arbeidsplassen.
FotoWare.
Fikk flere kvinnelige søkere
Etter at administrerende direktør Anne Gretland i Fotoware gjennomførte justeringene i stillingsannonsen, økte antall kvinnelige søkere til stillingen som support spesialist og utvikler fra to til åtte kvinnelige søkere.
– Jeg lurte veldig på hvorfor vi ikke fikk flere kvinnelige søkere og gikk inn og tok en ekstra titt på det vi hadde skrevet på web og i Facebook posten når vi la ut annonsen, og ikke minst hvilke bilder vi hadde brukt, sier Gretland.
I de første annonsene var bare 14 prosent av søkerne kvinner. Men med et par bevisste grep, appellerte plutselig annonsen til begge kjønn.
Oppfylle alle kriterier
Undersøkelser viser at mange kvinner kun søker på stillinger hvor de oppfyller 100 prosent av kriteriene, mens mange menn søker når de oppfyller 30-40 prosent av kriteriene.
Etter Gretlands erfaring søker ikke kvinner generelt sett på stillinger som bruker ord og setter kriterier som er «outstanding» «awesome» «excellent».
Bildene som ble brukt i den første annonsen var av ansatte som allerede jobbet på support- og utviklingsavdelingen til Fotoware. Dette var i all hovedsak menn. Gretland byttet ut bildene i begge stillingsannonsen med kvinner som jobber i Fotoware og tok et bevisst valg om å bare velge damer.
- LES OGSÅ: Menn skiftes ut med menn
I teksten hadde de først skrevet «are you an awesome person who want to join an awesome team» og «we are looking for a person with outstanding communications skills». Selskapet byttet ut disse ordene med «Good communication skills» og «a teamplayer who want to join our FotoWare team».
– Jeg skal ikke se bare menn i toppsjiktet. Vi må få flere kvinner inn i vår mannsdominerte bransje, sier Gretland, som har engasjert mye seg for å få flere kvinner inn i IT-bransjen i de siste 15 årene. Når kvinner ser at det er kvinner i It-bransjen og i ledende stillinger, så søker de seg også dit.
Siden desember i fjor har kvinneandelen i FotoWare økt fra 21 prosent til 33 prosent.
NY ANNONSE: Dette ble resultatet etter at FotoWare byttet ut bilde i stillingsannonsen. 
Mer selvsikre
Før Gretland byttet ut annonsen hadde de totalt 24 søkere, hvor to var kvinner. Dagen etter den nye annonsen ble publiserte, fikk de to kvinnelige søkere til, og i løpet av uken hadde de ytterligere fire kvinnelige søkere. Totalt endte de opp med hele 50 søkere, og da 8 kvinner.
– Noe som jo ikke er superbra, men bedre enn fra før, legger Gretland til.
- LES OGSÅ: — Vi har ikke kvinnelige ledere fordi det er politisk korrekt. Det er simpelthen god butikk
Hun har intervjuet hundrevis av potensielle medarbeidere og forteller at kvinner generelt er mer forberedt på å selge seg inn, mens menn generelt kommer for å høre hva selskapet har å by på.
– Generelt er menn mer selvsikre på sin egen kunnskap og kompetanse og de tenker også oftere at dette kan de lære seg når de starter, mens kvinner ønsker å oppfylle alle kravene til det de skal begi seg inn på fra dag en, sier Gretland. - Her er det forskjeller og det må vi tenke på som skal ansette og som ønsker å tiltrekke oss kandidater fra hele befolkningen.
Mest til felles med
DAMER: Bildene i de to stillingsannonsen ble byttet ut med kvinner. Da økte også antallet kvinnelige søkere.
Gretland tror ikke det er vanskeligere å rekruttere kvinner enn menn. Man må bare forstå hva man skal gjøre for å tiltrekke seg nettopp kvinnelige søkere, til mannsdominerte bransjer.
– I alle år har rekruttering blitt gjort av menn, fordi det var menn som satt i ledende stillinger. Tradisjonelt velger intervjuerne de det kommer mest overens med, eller som ligner seg selv. Så ansetter man den som man føler man har mest til felles med, eller som snakker det «språket» man er vant med, sier hun.
Nå har selskaper blitt mer og mer bevisst hvilke forskjeller som finnes og at man må tenke nøye gjennom hvert eneste steg i ansettelsesprosessen. forteller hun.
Hun forklarer at når til og med hun, som allerede har høyt fokus på inkludering, glemmer seg bort og bruker annonser med kun bilder av menn, så er det sikkert veldig lett for andre å gjøre det også.
Målet hennes er at når man sitter igjen med sine topp tre toppkandidater, skal minst en av dem være én kvinne.
–Vi som rekrutterer må man ha konstant fokus på dette. Og gjør man ikke det, sitter man igjen med kun mannlige kandidater. Enten i søkerbunken eller i intervjufasen. Da er det jo lett å si at vi fikk ingen kvinnelige søkere, og så ender man opp med nesten bare menn i selskapet.
Tjener bedre
Det er et faktum at dersom man har god fordeling mellom menn og kvinner, så har man bedre inntjening.
– Man tjener rett og slett bedre når man har kjønnsbalanse. Det er en grunn til at Salesforce brukte nesten 3 millioner dollar for å utjevne lønnsforskjellene. De ønsket å beholde kvinnene og bli en enda mer attraktiv arbeidsplass, sier Gretland.
Gretland forteller også om mannlige søkere som har spurt om kvinneandelen i selskapet, rett og slett fordi de mener kjønnsbalanse skaper større trivsel og bedre arbeidsmiljø.
- LES OGSÅ: Hvordan oppnå kjønnsbalanse i ledelse
– Når det er en god miks mellom kvinner og menn, tenker man ulikt og man løser derved problemer, som man ikke hadde klart å løse dersom alle tenkte likt. Når alle er like, har studert det samme og liker de samme tingene, så får man ikke forskjellige tanker og ideer, sier Gretland.
Man tjener rett og slett bedre når man har kjønnsbalanse
Vet å utnytte kunnskapene og ideene og måten å løse utfordringer på hos forskjellige mennesker, blir selskapet mer konkurransedyktig. Gretland mener det er spesielt viktig når man jobber med å utvikle programvare og når man lager innovative løsninger.
Fanger opp kvinners kompetanse
Konsulent og bedriftsrådgiver Anne Grethe Solberg. (Foto: Fredrik Varfjell / NTB scanpix)
Anne Grethe Solberg jobber med kjønnsbalanse i organisasjoner via sitt eget selskap Gender Consulting AS. Hun har tidligere snakket med Dagens Perspektiv om hvordan man kan øke kvinneandelen i selskaper ved hjelp av gode rekrutteringsprosesser
– For å øke kvinneandelen i selskaper er betydelig lettere å utvikle rekrutteringsverktøy som konkret fanger opp kvinners kompetanse i tillegg til å sette klare mål for kjønnsbalanse på alle nivå og formidle at disse målene skal nås innen en viss tid, sier hun.
- LES OGSÅ: Strid om lederprogrammer for kvinner
Hun mener også at det er farlig å forhåndsdømme kvinner i rekrutteringsprosesser ved å anta at de skal ha barn å ta ut permisjonstid, nettopp fordi det kan være helt feil.
– Det fins så mange måter å være foreldre på i dag, så det å ta inn fordommer om livsstilen til lederkandidater, blir feil. Det er kompetanse de som rekrutterer må forholde seg til, sier Solberg.
