Alle vil ha flere eldre på jobb - men ingen vil ansette dem

Med eldrebølgen blir vi mange gråhårede i arbeidslivet fremover. Økende yrkesaktivitet blir helt nødvendig. Men så langt er det liten enighet om hvordan vi best skal møte den kommende omstillingen.

• Sats på kompetanse. Senter for Seniorpolitikk ønsker seg en kompetansepolitikk for alle.

• Fjern seniorgodene! Virke-sjef Vibeke Hammer Madsen mener eldre arbeidstakere har goder som gjør dem mindre attraktive for arbeidsgivere.

• Bevar seniorgodene! Tankesmiene Agenda og Fafo har ikke funnet støttet for at seniorgodene er viktige for arbeidsgivere i sine tall.

• Juster på lønnsstigen. Ved å sørge for mindre lønnsforskjeller mellom generasjonene, kan man sikre at eldre arbeidstakere forblir attraktive lengre.

• Reduser lønnen. Flere tiltak i andre land, som er hardere i klypa enn man er i Norge, går ut på å ansette eldre arbeidstakere til dårligere betingelser.

Vanskelige jobbskifter

Det har heller ikke skortet på den politiske viljen til å lage bedre plass for eldre arbeidstakere. Pensjonsreformen fikk flere til å stå i arbeid lengre. Og i 2015 ble den generelle aldersgrensen i arbeidslivet hevet til 72 år.

Men på landsmøtet sitt i vår vedtok Høyre å fjerne aldersgrensen, noe som satte fyr på debatten igjen.

Spørsmålet er hvor relevant den debatten er hvis eldre arbeidstakere ikke for innpass på arbeidsmarkedet i det hele tatt. Tall fra seniorpolitisk barometer viser at ledere nølere ved å innkalle til jobbintervju dersom søkeren har passert 58 år. Og 44 prosent av spurte ledere i privat sektor mener at en søker bør ha minst ti år eller mer igjen av yrkeskarrieren før de blir aktuelle for et intervju.

Det blir ikke enklere av at stadig flere uttrykker bekymring for at kompetansen ikke strekker til  når det gjenstår mellom 10 og 20 år av yrkeslivet.

Feil hypotese

Kari Østerud er leder i Senter for Seniorpolitikk. Hun mener hypotesen om at eldre arbeidstakere er mindre attraktive på arbeidsmarkedet er feil.

 – Det stemmer at det oppstår problemer ved jobbskifter, men eldre som allerede står i fast jobb har svært fornøyde arbeidsgivere som ønsker å beholde dem til de går av med pensjon, sier hun.

Foto

VARSKO: – Vi er jo langt ifra i mål når det gjelder å øke avgangsalderen, så dette er et lite varsko om at vi kanskje har stolt for mye på pensjonsreformen, mener  SSP-direktør Kari Østerud. (Foto: Senter for seniorpolitikk)

 Men vi går kanskje mot et arbeidsliv med hyppigere jobbskifter?

 – Det er mulig, men de gode løsningene på disse komplekse problemene finnes ikke i en debatt om goder og lønn, det handler om holdninger, sier Østerud.

 Slik hun ser det har det festet seg noen dårlige holdninger blant flere av de som foretar rekruttering i dag.

 – Det som trengs er oppdatert kunnskap om hvem eldre arbeidstakere faktisk er og et kompetanseløft for alle - ikke bare seniorene, sier hun.

– Flere eldre på arbeidsmarkedet har rapportert at de synes det tidvis er krevende å følge med på den rivende utviklingen innen digitaliseringen.

 Østerud erkjenner at det er en utfordring, men hun mener det er en utfordring for alle på arbeidsmarkedet.

 – Det er ikke sånn at en 37-åring ikke trenger faglig oppdatering. Alle vil trenge det, og alle må ta et tak, sier hun.

Vil justere særfordelene

Virke-leder Vibeke Hammer Madsen stiller seg spørrende til om seniorene i arbeidslivet gjøres mer attraktive av å få særlige rettigheter.

I en kronikk i Dagens Perspektiv skriver hun at hun har sett seg lei av at debatten om eldre i arbeidslivet alltid dreier seg om den generelle aldersgrensen uten at man også ser på sammenhengen mellom de øvre grensene i offentlig og privat sektor.

Hammer Madsen mener det er viktig å se på hva som gjør at ledere vegrer seg med å ansatte eldre. En grunn kan nemlig være at de har mye bedre rettigheter.

• Alle arbeidstakere får en ekstra ferieuke fra de fyller 60 år.

• Ved 62 år får man rett til redusert arbeidstid.

• Oppsigelsesfristene øker i trakt med ansettelsestid og alder. Utgangspunktet er en måned. Men for en ansatt over 60 år er det ikke uvanlig med et halvt års oppsigelsestid.

I tillegg er det mange arbeidsplasser som har egne goder forbehold eldre arbeidstakere, som er forhandlet fram gjennom tariffavtaler eller lokalt, men ikke lovpålagt. Eksempler på tariffestede ordninger er kortere daglig arbeidstid, tjenestefri med lønn, ekstra lønn eller redusert arbeidstid med uendret lønn.

For Hammer Madsen er det underlig at man har hevet den generelle aldersgrensen i arbeidslivet uten å samtidig heve alderen for disse rettighetene.

«Folk lever lenger og dette brukes som hovedargument for å endre aldersgrensene i arbeidslivet. Men hvis seniorene i arbeidslivet er friskere enn før, bør samme argument tilsi at også de nedre grensene skulle heves», skriver hun.

Endre lønnsstigen

Tankesmien Agenda ga i mars ut en rapport støttet av NHO med forslag de mener vil kunne gjøre eldre arbeidstakere mer attraktive.

I forfatternes mening må man minske lønnsforskjellene slik at man stiger raskt i lønn tidlig i karrieren og heller får lavere lønnsvekst senere.

I en spørreundersøkelse, som ble gjennomført av Ipsos på vegne av Agenda i desember 2017, svarte respondentene på hvilke egenskaper som er viktige for at en eldre arbeidstaker skal være interessant for arbeidsgivere.

De fleste pekte på riktig kompetanse, vilje og evne til omstilling og erfaring. Færre mente seniorgoder er av svært stor betydning. Lønn var ikke viktig, men kunne ha noe å si.

Heller ikke Fafo fant at seniorgodene var spesielt viktige for arbeidsgivere da de undersøkte saken i 2016.

«En del virksomheter har etablert som prinsipp at lønn følger lederansvar, slik at når lederansvaret blir borte reduseres også lønnen. Det er mulig å skape bred aksept for dette så lenge det er en allmenn tilnærming og innarbeides over tid i hele virksomheten. Også i offentlig sektor trengs slike prinsipper», heter det i rapporten.

Man må også få på plass et bedre system for livslang læring og kompetansebygging, mener de.

I notatet løfter Agenda frem at eldre arbeidstakere tidligere fikk tilpassede oppgaver på arbeidsplassen, men at  dette ofte kun er mulig utenfor virksomheten i dag. Et tiltak er derfor å gjøre det lettere å skifte jobb og bransje.

Hardere i klypa

Tyskland og Japan er landene som treffes først og hardest av eldrebølgen. Her er allerede 20 prosent av befolkningen over 65 år. I Singapore når man denne terskelen i 2030.

I en rapport satt sammen av professor Peter Cappelli ved Whartons HR-miljø  for Gerontological Society of America er landenes forsøk på å møte disse utfordringene nærmere skissert.

Aksept for lavere lønn er bare et av tiltakene for å gjøre eldre arbeidstakere mer attraktive.

Får stå i jobb - til andre betingelser

I Japan er det vanlig å kunne gå av med pensjon ved fylte 60 år. Men i realiteten jobber 75 prosent av alle mellom 60 og 64 år likevel. En viktig årsak er at man i likehet med Norge har innført mulighet for å ta ut deler av pensjonen mens man fortsatt står i jobb fra fylte 62 år, en grense som snart heves til 65 år.

Men det er ikke alt. Japanske myndigheter krever nå at arbeidsgivere beholder sine ansatte til fylte 65 år dersom de ønsker å fortsette i jobben.

Men det er en hake. Selv om man få beholde jobben akkurat som før, blir man egentlig pensjonist allerede som 60-åring slik at det blir snakk om et nytt arbeidsforhold med andre betingelser og ofte mye lavere lønn for de resterende årene. Ifølge rapporten faller utbetalingene med rundt 25 prosent året etter man fyller 60 år.

Et offentlig-privat tiltak hjelper samtidig pensjonister som ønsker det, med å finne passende oppgaver. Dette er typisk ting som krever svært lite kompetanse og som heller ikke gir spesielt godt betalt. En deltidsjobb som sykkelreperatør gir for eksempel 4000 kroner ekstra i måneden.

– I Japan handler det mer om å flytte eldre arbeidstakere over til andre oppgaver enn å beholde dem i samme selskap, sier Cappelli til Forbes.

Tysk initiativ for 50 pluss

At Tyskland trenger å ruste opp den eldste delen av arbeidsstokken, er soleklart. I 2030 vil antallet lønnsomme arbeidstakere i Tyskland ha falt med 20 prosent.

Men overgangen er allerede godt i gang. I flere år nå har Tyskland hatt en egen satsing på eldre gjennom Initiative Arbeit 50 plus. Og de siste ti årene er antallet arbeidsledige over 55 nesten halvert. Innen 2025 er det anslått at det vil stå 13 millioner flere tyskere mellom 55 og 65 år  i arbeid enn det gjorde i 2005 da Angela Merkel og koalisjonspartner SPD innførte ordningene.

Gjennom initiativet får eldre arbeidstakere trening og livslang læring for at de skal kunne stå lengre i jobben. De mottar en støtte fra myndighetene som til en viss grad kompenserer for den lavere lønnen de må ta gjennom ordningen.

– Tyskland har gjort mye bra de siste årene, men vi må huske at de også hadde et mye dårligere utgangspunkt, sier Kari Østerud, som har vært i Tyskland og studert måten de jobber på der.

Hun peker på at kulturen i arbeidslivet er ganske forskjellig i Norge og Tyskland.

– Får de beskjed om å jobbe lenger, så gjør de det. Slik er vanskeligere i Norge med våre flate stukturer, sier hun.

Singapore med 70 tiltak

Singapore eldes også raskt for tiden. Det er ventet at landet er på nivå med Japan og Tyskland innen 2026.

I 2017 ble det innført en rekke tiltak for å sikre at eldre forblir i arbeidslivet så lenge som mulig. Nå plikter alle arbeidsgivere å tilby arbeidstakere over 62 en ny kontrakt hvert år til de blir 67.  Betingelsene i kontraktene blir gradvis dårligere. Dersom en virksomhet ikke er i stand til å tilby en ny kontrakt, må de overfører forpliktelsen til noen andre eller betale en engangssum.

Norge gjør mye riktig

Østerud tror nøkkelen for Norge er å bygge videre på ting man allerede gjør riktig.

 Faktisk er det høyere sysselsetting blant eldre arbeidstakere her enn Tyskland. Og avgangsalderen har økt her i landet med to år i løpet av de siste 15 årene.

– Økonomer fremhever gjerne at endringen henger sammen med pensjonsreformen, men denne utviklingen begynte lenge før reformen ble rullet ut, sier hun. – Det økte like mye før som etter.

Ifølge henne kan norske ledere gjøre veldig mye for å stimulere til lengre yrkesaktivitet på egen hånd

– Eldre arbeidstakere må inkluderes i fremtidsplanene til virksomheten og kompetanseutvikling må gjelde for alle, sier hun:

 – Ledere bør ikke skygge unna å stille tøffe krav: – Er du her, så er du med, uansett alder.