Arbeidskraft uten nødvendig oppholds- og arbeidstillatelse

Spørsmål: Hei. Vi har fått forelegg for bruk av arbeidstaker som har D-nummer. Vedkommende er fra Indonesia. Hvilke plikter har vi som arbeidsgiver i forbindelse med dette og foreta sjekk om oppholds- og arbeidstillatelser?

HR-ansvarlig

Svar: Arbeidsgiver har et selvstendig ansvar for å sjekke at arbeidstaker har gyldig oppholdstillatelse eller arbeidstillatelse i Norge. Arbeidsgivere som benytter seg av utenlandske arbeidstakere som ikke har riktig type oppholdstillatelse kan få bøter eller fengselsstraff, jf. utlendingsloven § 108 andre ledd, bokstav b.

At arbeidstaker har et D-nummer, innebærer ikke nødvendigvis at vedkommende har oppholds- og arbeidstillatelse. Et D-nummer er noe arbeidstakere må ha for å bli registrert i Folkeregisteret dersom de skal arbeide og oppholde seg i Norge i mindre enn 6 måneder.

Tilsvarende gjelder skattekort, dette er heller ikke nødvendigvis tilstrekkelig bevis på at arbeidstakeren har rett til arbeid eller opphold i Norge. Dette henger sammen med at man tidligere kunne få skattekort uten gyldig oppholdstillatelse. Selv om skatteetaten har endret rutinene slik at oppholdstillatelse er en forutsetning for å motta skattekort, bør arbeidsgiver likevel undersøke nærmere at arbeidstaker har nødvendig oppholds- og arbeidstillatelse.

Måten arbeidsgiver bør sjekke oppholdstillatelse på, er ved å be arbeidstakeren vise frem oppholdskortet sitt. Her fremgår det også hva slags arbeidstillatelse arbeidstakeren har. Noen typer oppholdstillatelse gir tillatelse til alle typer jobber, mens andre typer oppholdstillatelse knytter seg til en spesifikk stilling for en bestemt arbeidsgiver. Dersom du skal ansette en person med denne type tillatelse, må vedkommende få ny oppholdstillatelse før de kan jobbe for deg. Arbeidsgiver kan også ta kontakt med UDIs Arbeidsgiverservice for å avklare om den ansatte har gyldig oppholdstillatelse med rett til å arbeide i Norge. Dersom det viser seg at slik tillatelse ikke foreligger, bør arbeidsgiver ikke ansette vedkommende – og dersom vedkommende alt er ansatt – bør arbeidsgiver sette i gang en oppsigelsesprosess i henhold til arbeidsmiljølovens regler.

SBDL v/ advokatfullmektig Elisabeth Dolva Sandøy