Utdanningsinstitusjoner bør ikke bli «fabrikker» som produserer standardiserte studenter i tråd med næringslivets kortsiktige behov, skriver Karl Johan Gloppen ved Universitetet i Sørøst-Norge.
iStock
Virkelighetsfjern lederutdanning?
Karl Johan Gloppen er universitetslektor i organisasjonsfag ved USN Handelshøyskolen, Universitetet i Sørøst-Norge.
SYNSPUNKT. Det har poppet opp et mangfold av opplæringstilbud om ledelse. Utdanningene er populære. Ved UiO, for eksempel, tilbys master i Organisasjon, ledelse og arbeid. Ved fjorårets opptak søkte 984 til 60 studieplasser, og man måtte minst ha 4,37 i snitt på bachelorgraden for å komme inn (5=A, 4=B). Det er handelshøyskolene som skor seg mest i dette markedet. BIs utdanninger og kurs om ledelse selger godt.
Ledelse er i vinden, fordi mange ser at opplæring om temaet gir vind i seilene. Ledelsesrådgiver Frode Dale er imidlertid ikke tilfreds med innholdet i utdanningene, mest fordi de er for teoretiske og ikke treffer praksisfeltet (DP 6.5.2020). Førstelektor Karl-Fredrik Tangen er også misfornøyd. I to artikler i Manifest Tidsskrift (11.5.2020 og 12.5.2020) påpeker han at det økonomiske og administrative utdanningstilbudet i Norge, som fokuserer mye på ledelse, bygger på et spinkelt, overflatisk læringsinnhold som ikke innbyr til refleksjoner. Tangen mener derfor at det bør skrives nye og bedre lærebøker på fagområdet.
Avstanden mellom teori og praksis
Utdanningsinnhold er i endring, men tradisjoner kan være dypt befestet. På handelshøyskolene har tanken om å skape et utdanningstilbud som er relevant for næringslivet stått sterkt. Det har formet fagtilbudet i instrumentell retning i håp om å produsere gode koster for næringslivet. Dette er ingen enkel oppgave. Akademia og næringslivet representerer to ulike verdener. I akademia vektlegges blant annet at undervisningen er forskningsbasert. I forskning dyrkes teorier og metodisk kunnskap. De kan fort kan bli verdiløse dersom de ikke har bruksverdi for et næringsliv som er avhengig av at ting beveger seg raskt og målrettet fremover. Teoretisk kunnskap som ikke kommer til anvendelse verdsettes lite i et handlingsorientert arbeidsliv.
Næringslivet vil ha kandidater som kan utrette noe. Den sosialt smarte legger derfor høytsvevende teorier bak seg, når hen entrer arbeidslivet og må anvende kunnskapen. Etter hvert som årene går, er det ikke uvanlig at medarbeidere mimrer om studietiden. Et smil kan da bre seg om munnen ved tanken på den fjerne og oppjagede universitetsprofessor, som la ut om en idealisert verden som bare finnes på papiret. Det betyr ikke at vi bør kvitte oss med professorer som tenker høytsvevende!
Verdien av ukonvensjonell tekning
Høytflyvende tanker fungerer som regel ikke i et pragmatisk og praktisk orientert arbeidsliv, men en slik øvelse hører hjemme på en akademisk utdanningsinstitusjon. Dyktige akademikere bør i høyeste grad gis mulighet til å tenke fritt og kreativt, selv om man beveger seg utenfor en konkret arbeidsvirkelighet. Det må til for å skape noe som er grunnleggende nytt, en nyvinning som kan representere en forbedring i måten man løser viktige arbeidsoppgaver på. Evnen til nytenkning og innovasjon er vinn eller forsvinn for mange bedrifter, fordi det er mer regelen enn unntaket i dag at virksomheter opererer i ustabile, uforutsigbare og uensartede omgivelser. Organisasjoner bør derfor ikke bli hengende fast i gamle løsninger og gammelt tankegods.
En pedagogisk dyd er derfor å utvikle studenter som er innstilt på å utfordre egen kompetanse. Studentene bør derfor ikke forledes til å tro at de sitter på en evigvarende kompetanse når de har bestått sine universitetseksamener. Deres kompetanse får lett får hull og mangler om den ikke oppdateres, videreutvikles og tilpasses endrede jobbkrav. Det er derfor regjeringen igangsetter en kompetansereform, bedrifter satser på opplæring og enkeltmennesker skaffer seg etter- og videreutdanning for holde seg attraktive på arbeidsmarkedet.
Høytflyvende tanker fungerer som regel ikke i et pragmatisk og praktisk orientert arbeidsliv, men en slik øvelse hører hjemme på en akademisk utdanningsinstitusjon
Utdanningsinstitusjoner bør heller ikke bli «fabrikker» som produserer standardiserte studenter i tråd med næringslivets kortsiktige behov. Det beste som akademia kan gi studentene, er evnen til kritisk tenkning. Denne egenskapen kan forbedre både person og organisasjon. En slik kompetanse ligger på et dypere plan og krever mye tid til refleksjon. Dette oppnås sjelden i en travel arbeidshverdag med mye brannslukking. Arbeidslivet trenger dybdekunnskap, både for å oppnå fornying og sikre høy kvalitet i produksjon. Under utdanning bør det derfor gis vide rom for kontemplasjon, selv om aktiviteten ikke har umiddelbar nytte. Det er på denne måten man skaper den reflekterte medarbeider. Denne medarbeideren ser når det er behov for å endre og utvide kompetansen, den som ligger under og styrer valg i konkrete arbeidssituasjoner. Slike medarbeidere er et must i et arbeidsliv som ikke kan hvile på fortidens løsninger som tidligere ga suksess.
Arbeidsrelevante utdanninger
I høyere utdanning konkurreres det om å skape mest mulig arbeidsrelevante utdanninger. Dette påvirker studentenes valg. De vil ha en jobb i sikte mens de studerer, noe som gir mening og skaper motivasjon for den enkelte student. Utdanning er en investering mange håper skal gi karrierefordeler. De fleste arbeidslivskarrierer er knyttet til konkrete behov i samfunnet, men koplingen mellom utdanning og praksis er ikke like klar for alle utdanninger. Profesjonsutdanningene har en sterk link til praksisfeltet. Likevel må selv en nyklekket profesjonsutøver også erkjenne at veien til operativ kompetanse er lang og belagt med overraskelser og utfordringer som ikke kan takles vha. av et formelt kunnskapsgrunnlag.
Det er også begrenset hvor mye praksis man kan få i løpet av en utdanning. Kompetanseutvikling er som vanning av hagen. Det må skje ofte. Et par praksisperioder i løpet av utdanningen kan gi en liten forsmak på hva som kommer, men det er ikke nok for å oppnå full bredde og dybde. En slik innsikt vinner bare den som holder ut et langt yrkesliv. Politikere fra AP, FrP og SV vil likevel premiere utdanningsinstitusjoner som satser på arbeidsrelevante utdanninger. Det er en politikk som langt fra alle omfavner, ikke minst fordi «arbeidsrelevans» er et uklart begrep. Mange utdanninger har svake koplinger til arbeidslivet, men kan likevel sørge for at man slår inn på en produktiv yrkesvei. Anvendelig kompetanse handler om mer enn formell utdanning. Holdninger, personlighet, sosiale ferdigheter og lederegenskaper er også viktig for arbeidskarrieren.
Noen ganger er formell utdanning bare nøkkelen for å komme inn i arbeidslivet. Der venter en annen skole, som stiller andre krav enn å lese, pugge og anvende ferdigtygget kunnskap, som for det meste skjer individuelt. Det kan likevel være formålstjenlig at opplæring i organisasjon og ledelse innrettes mot praksis, men uten at det akademiske teorigrunnlaget utvannes for mye. For da beveger man seg raskt ut i en konsulenttankegang, der konkrete løsninger på praktiske ledelses- og organisasjonsproblemer har hovedfokus. Et slikt perspektiv blir for snevert i akademisk virke. I akademia er det ikke minst viktig at fag bygges og begrunnes metodisk, for at kunnskapen skal kunne anses som gyldig og systematisk. Det er dette som er selve bærebjelken og kvalitetsstempelet til akademia. En forringelse av dette vil svekke vitenskapen. Universiteter og høyskoler vil da miste mening. Dette vil ikke samfunnet være tjent med.
Veien til en praktisk orientert lederutdanning
Det var en gang organisasjonsfagets kunnskapsgrunnlag hadde en sterk forankring i arbeidslivet. Teorier ble utviklet med utgangspunkt i praksis, en erkjennelse arbeidslivsforskere fikk ved å utføre feltarbeid i bedriftene. Dette resulterte i banebrytende arbeidslivs- og organisasjonskunnskap i sosiologi og psykologi. Dette tok slutt. I dag sitter mange arbeidslivsforskere på kontor og konkurrerer om å bli best i hypotesetesting. Mye tid brukes på å lese faglitteratur, gjerne amerikansk. Dette påvirker forskerens virkelighetsforståelse og nedfeller seg i forenklede modeller som det avledes påstander fra. Hypotesene testes i et arbeidsliv som ikke kjenner seg igjen i spørsmålene fra måleinstrumentet, fordi de ikke avspeiler reelle behov i bedriftene. På denne måten blir spørreskjemaet uegnet til å måle det man i utgangspunktet ønsker kunnskap om. Dette leder også til lav svarprosent, noen ganger så lav at det er vanskelig å tale om signifikante forskningsresultater.
Arbeidslivs- og organisasjonsforskere kan derfor med stor fordel begynne å bevege seg ut i felt igjen, slik at de blir i stand til å fange opp hvordan arbeidsvirkeligheten faktisk fungerer. Denne informasjonen kan også brukes til å skape lærebøker med et innhold som reflekterer en problematikk som norske bedrifter opplever som reell og essensiell. Dette vil også skape bedre koplinger mellom akademisk fagformidling og reelle problemer og utfordringer i produksjonslivet.
Den første lederjobben
Frode Dale er opptatt av å skape bedre betingelser for førstegangsledere. Han mener dette må inn på pensum i akademia. Jeg er enig i at dette er et viktig tema. Det er mye å vinne på at denne overgangen går mest mulig knirkefritt. Alle med bred og lang arbeidslivserfaring har opplevd hvor viktig den første jobben er. Det er en usikker periode der det er lett å ta feilsteg, men usikkerhet opplever også erfarne medarbeidere. Den erfarne blir uerfaren når man beveger seg over på et nytt felt, arbeidsområde eller en ny bransje. Bare spør Christine Meyer (tidligere SSB-direktør) og Anita Krohn Traaseth! Begge disse hadde solid ledererfaring før de beveget seg inn i lederstillinger på nye funksjonsområder, men tidligere praksis kunne ikke forhindre at de begikk feilskjær på oppgavefelt de hadde liten kjennskap til.
Organisasjoner har alt å vinne på at ledere er godt skodd for å takle utfordringer. Det er ikke nok å rekruttere dyktige ledere. De må også tas vare på når de innehar en stilling, og det er ingenting i veien for at ledere bruker los når de beveger seg inn i nytt og ukjent farvann. Det er aller best om slik HR-kompetanse utvikles internt i organisasjonen, fordi eksterne konsulenter sitter heller ikke på bransjespesifikk kompetanse.
Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.
