Vi har nå en unik mulighet til å tenke nytt

Erik Kollerud er leder i YS.

SYNSPUNKT. Om et par uker går store deler av det norske arbeidslivet inn i sin årlige sommerdvale. Når vi våkner opp igjen en gang tidlig i august, er etter all sannsynlighet de fleste koronarestriksjonene borte, også det pålagte og selvpålagte hjemmekontoret.

Det har blitt skrevet veldig mye om dette temaet det siste året, og blitt gjennomført utallige undersøkelser om hvordan vi har hatt det ved kjøkkenbordene og på hyttene. Funnene er mange og interessante: De fleste tilpasset seg ganske raskt den nye tilværelsen. Mange har opplevd større trivsel og fått en mer fleksibel hverdag, mens andre har slitt med ensomhet og struktur.

Når man jobber ved det samme bordet som man spiser middag, kan det være vanskelig å skille arbeidstid og fritid.

Og å bedrive fjernledelse via skjerm kan være utfordrende, både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

På mange måter har pandemien vært et stort arbeidslivseksperiment. Vi har århundrelang erfaring med fast arbeidssted som det normale. Nå vet vi hva som skjer når store deler av arbeidslivet må jobbe alle andre steder enn på det faste arbeidsstedet.

Jeg tror de fleste vil være enig med meg i at hverken det ene eller det andre er den optimale måten å organisere arbeidslivet og hverdagen vår på.

Vi har nå en unik mulighet til å tenke nytt, og til å forme det arbeidslivet vi ønsker å ha. I stedet for å presse alle inn i den faste formen, kan vi i større grad tilpasse oss behovene til hver enkelt ansatt og hver enkelt virksomhet.

På mange måter har pandemien vært et stort arbeidslivseksperiment

Men hvordan gjør vi det? Mange virksomheter har allerede lagt strategien. Det går sjelden en uke uten et intervju med en HR-direktør i en stor bedrift som forteller om planer om frivillig hjemmekontor for alle ansatte to, tre eller fire dager i uken, fleksibel arbeidstid uten kjernetid, om hvordan de skal kutte i reisevirksomheten eller tilpasse kontorene til færre ansatte på jobb. 

Dette gir oss som representerer de ansatte mange dilemmaer. Hvordan ivaretar vi våre medlemmer best mulig? Hvordan sikrer vi oss at de endringene som nå kommer er på de ansattes premisser og ikke blir en tvangstrøye?

Det er lett å tenke seg at det frivillige hjemmekontoret om en stund ikke lenger er like frivillig, men forventet.

Det er vanskelig å drive god medvirkning, vernearbeid og tillitsvalgtarbeid via video. Og hva med forsikringer, utstyr og HMS? Dekker yrkesskadeforsikringen ryggskaden du pådro deg da du snublet i podens lekebil på vei fra kjøkkenkaffekroken til stuebordkontorpulten? Forventes det at du jobber under familiemiddagen når du brukte ekstra lang tid til å følge til barnehagen om morgenen?

Men på den andre siden, klarer vi å være åpne nok for nye løsninger og ikke tenke for tradisjonelt? En av de viktigste årsakene til at vi har verdens beste arbeidsliv og kanskje verdens beste levestandard er at vi har et svært velfungerende trepartssamarbeid med omfattende prosesser, god forankring og der det meste er regulert. Det gjør at vi alltid tenker oss godt om og stort sett blir enige om hvordan vi vil ha det. Sånn skal det også være fremover. Men vi må være oss bevisst at dette noen ganger kan medføre at vi ofte tenker som vi alltid har gjort, og at vi risikerer å overse at behovene og ønskene der ute endrer seg.

Vi skal selvfølgelig jobbe med regler for hva arbeidsgiver skal dekke av utstyr på hjemmekontoret, men det må ikke overskygge den større debatten om hvordan vi skal sikre at arbeidsfolk flest får en enda bedre arbeidsdag, større mulighet til å velge selv hvor og hvordan de skal jobbe, hvordan hver enkelt ønsker å balansere sin egen arbeidstid og fritid, hvordan man presterer best som menneske på egne premisser, hjemme og på jobben. 

For å svare på spørsmålet i innledningen: Nei, jeg tror ikke vi skal tilbake til februar 2020 og fortsette som før. Og godt er det. 

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.