Tre spørsmål om motstand mot endring

Truls Liland er stipendiat ved Hauge School of Management (NLA Høgskolen).

SYNSPUNKT. I innlegget Tre spørsmål om endring ble det foreslått å stille noen grunnleggende spørsmål for å avdekke om den planlagte endringsprosessen egentlig er nødvendig. I forlengelsen av dette kan det være nyttig å se på motstand mot endring, som er et kjent begrep innen litteraturen om endringsledelse i organisasjoner. Vi vil blant annet se nærmere på hva denne motstanden kan skyldes og hvordan vi kan håndtere den. 

En typisk tilnærming er at kritiske kommentarer til et endringsprosjekt tolkes som motstand, uttrykt av noen som forsøker å stikke kjepper i hjulene for forandringen vi ønsker å fremme. Men det kan uansett være klokt å lytte til slike innvendinger.

Selv kritikk vi i utgangspunktet oppfatter som lite konstruktiv, kan ha elementer i seg som bidrar til å forbedre prosessen vi er i ferd med å igangsette.

Det kan være mange årsaker til kritiske innvendinger mot planlagte endringsprosesser. De som blir rammet av endringen kan for eksempel føle usikkerhet knyttet til hvordan hverdagen vil se ut etter at endringen er gjennomført, de kan mene at tidspunktet for å gjøre dette ikke er optimalt eller ha meninger om tiltakene som er foreslått og hevde at andre tiltak vil fungere bedre.

Før dette blir tolket som motstand, kan det være fornuftig å forsøke å forstå hva som ligger bak og se om innvendingene faktisk kan ha noe for seg.

Følgende spørsmål kan være verdt å stille seg når vi erfarer denne typen innvendinger:

Stilles det spørsmål ved behovet for endring eller ved hvordan prosessen skal gjennomføres?

Dersom det er det første, kan det være fornuftig å se på hva en har formidlet når det gjelder hensikten med endringsprosessen. Endring er krevende og de som påvirkes mest av den trenger å vite hvorfor og på hvilken måte ting vil bli bedre etter at prosessen er gjennomført. Hvis en ikke har gode forklaringer på dette, bør en spørre seg om det egentlig er behov for å gjøre dette.

Hvis innspillene imidlertid handler om de foreslåtte tiltakene, altså hvordan prosessen skal gjennomføres, bør jo utgangspunktet være å hilse en slik debatt velkommen. For å lykkes med endingsporsessen vil en ha de tiltakene som best kan realisere målene som er satt og det er ikke sikkert de en har definert er i denne kategorien. Om andre har innspill til en bedre måte å gjøre dette på, bør dette være et positivt og kjærkomment bidrag.

Kommer innvendingene fra noen som vil få en økt arbeidsbelastning knyttet til gjennomføringen av endringsprosessen?

Det kan være at en ikke har tenkt gjennom at noen vil rammes hardere enn andre i prosjektperioden og at det derfor kan være på sin plass å tenke litt annerledes når det gjelder arbeids- og ansvarsfordeling. I så tilfelle er det bra at dette kommer opp i en tidlig fase fra de som kjenner de aktuelle arbeidsområdene best. Det øker sannsynligheten for at en kan gjøre noe med dette som sikrer en bedre og mer hensiktsmessig organisering.

Dersom dette oppdages langt ut i prosessen kan belastningen på enkelte bli for stor underveis, noe som igjen i ytterste konsekvens kan stoppe opp, eller i hvert fall forsinke, hele prosessen.

Er innvendingene et uttrykk for en kultur som er preget av selvtilfredshet og/eller at man i alt for stor grad gjør ting av gammel vane?

Med et slikt bakteppe, kan det være verdt å vurdere om noe av dette må adresseres før en setter i gang med større endringer. Selvsagt kan en endringsprosess bidra til å forandre organisasjonskulturen, men det har vist seg å være krevende å gjennomføre store endinger dersom man er selvtilfreds og dermed ikke ser noe behov for endring. Uansett vil det kreve en annen tilnærming enn om det dreier seg om innvendinger mot eller usikkerhet knyttet til hensikten med endringsprosessen eller de foreslåtte tiltakene.

Det er selvsagt også tilfeller hvor noen faktisk motarbeider en endringsprosess eller hvor uenighetene er så store at det ikke er mulig å gjennomføre den som planlagt. Destruktiv og ødeleggende atferd må åpenbart adresseres og i noen tilfeller kan dette få følger for hvem som deltar i det pågående prosjektet. Men i stedet for å klassifisere alle innvendinger som denne typen motstand, gjør vi klokt i å forsøke å forstå hva som ligger bak, for eksempel ved å stille oss de ovennevnte spørsmålene.

Det er krevende å jobbe med endringsprosesser. I tillegg til god planlegging og en klar forståelse av hensikten med prosessen, er vi avhengige av å finne gode tiltak som i sum bidrar til at vi når de målene vi har satt. Kritiske innvendinger kan være en ressurs for å lykkes med dette. Det krever imidlertid årvåkenhet og vilje til å forstå bakgrunnen for hvorfor disse fremmes. Dessuten evnen til å oppdage hva som skal til for å gjøre prosessen enda bedre, selv når dette må «graves frem» fra lag med det vi opplever som urettmessig og surmaget kritikk.