Tre spørsmål om endring

Truls Liland er stipendiat, Hauge School of Management (NLA Høgskolen).

SYNSPUNKT. Mange endringsprosesser lykkes ikke, i hvert fall ikke med det som var intensjonen da de ble igangsatt. Det er mange grunner til dette. En av dem er at noen endringsprosesser aldri burde vært satt i gang. Hvordan kan vi vite om endringen vi tenker å initiere er i denne kategorien?

De ulike modellene som brukes for å beskrive vellykkede endringsprosesser vektlegger litt ulike ting. Sentralt i mange av dem er imidlertid at de som berøres av endringen trenger å forstå hvorfor den skal gjennomføres. Forandring vil i mange tilfeller medføre økt arbeid og belastning, i hvert fall i en periode.

Forstår man hensikten med den, hjelper dette ofte på motivasjonen. Dersom de berørte i tillegg har et bilde av hvordan denne endringen vil forbedre dagens situasjon, altså hvilke mål som vil oppnås, er utgangspunktet for å lykkes enda bedre.

Så før vi setter i gang med å forandre kan det være lurt å stille seg disse tre spørsmålene:

1) Er endringsprosessen (egentlig) nødvendig?

Noen ganger kan endringsprosesser settes i gang fordi en ny leder ønsker å vise handlekraft eller markere seg på en eller annen måte. Kanskje tenker man at det er jo dette ledere skal gjøre eller at det skaper en mer fleksibel organisasjon. Dette er sjeldent motiverende for de som rammes av endringene og det er stor sannsynlighet for at man kommer til å møte motstand. Dersom vi ikke kan svare tydelig på hvorfor endringsprosessen er nødvendig og på hvilken måte den vil gjøre ting bedre, bør vi tenke oss om en gang til.

2) Vil endringsprosessen hjelpe oss til å realisere vårt oppdrag og nå våre mål?

Det vi gjør av handlinger, tiltak og aktiviteter i en organisasjon bør på en eller annen måte bidra å realisere dens oppdrag og nå dens mål. Det bør også endringsprosesser hjelpe oss med. Endring for endringens skyld vil sjelden føre oss videre. Kan vi gi et klart svar på hvordan endringene vi setter i gang faktisk vil tilføre verdi for organisasjonen eller dens interessenter? Hvis ikke, bør vi gå en runde til og spørre oss om vi virkelig er tjent med å sette i gang med dette.

3) Er organisasjonen moden for denne endringsprosessen nå?

Kanskje vi kan forklare hensikten med endringsprosessen og hvordan den bidrar til å realisere målene våre. Men er tiden inne for å gjøre det nå? Vi kan mene å ha gode grunner til å svare ja på dette. Samtidig er vi avhengige av å få folk med oss og det er gjerne begrenset hvor mange endringer man til enhver tid kan håndtere. Det kan være at andre ting må på plass før vi kan starte vårt prosjekt. Kanskje er vi avhengige av andre avdelinger eller fagmiljø som står midt i andre krevende utviklingsløp. Ofte krever større omstillinger forberedelser og bearbeiding. Denne planleggingsfasen er verdifull fordi den hjelper oss til å forstå prosessen vi skal gjennom bedre. Samtidig kan den bidra til helt nødvendig modning blant de som vil bli berørt av den.

Dette er ganske enkle spørsmål som vi som regel kan finne svar på forholdsvis raskt (dog kan det tredje spørsmålet være noe mer komplekst). Imidlertid krever det i hvert fall to ting av oss: Mot og ærlighet.

Det kan være ubehagelig å konfrontere vårt eget ego noen ganger og tørre å stille spørsmål som vi selv kan oppleve som ubehagelige. Er vi ærlige med oss selv og velger å handle på det vi mener er til det beste for organisasjonen, våre medarbeidere og andre interessenter, har vi imidlertid et bedre utgangspunkt for å lykkes.

Dersom endringsprosessen egentlig ikke er nødvendig, kan vi bruke tid og energi på viktigere ting. Hvis vi lander på at den bør gjennomføres, har vi ved å jobbe godt med spørsmålene over nå klare svar på hvorfor vi skal gjøre det og hvilke gevinster den vil gi. Det bidrar ofte til større forståelse og motivasjon for dem som berøres av endringene.

Selvsagt er det mange andre faktorer som spiller inn og bidrar til om vi lykkes med gjennomføringen av en endringsprosess eller ikke. Men vi har gjort et viktig forarbeid og i noen tilfeller fått stanset prosjekter som egentlig ikke har noe for seg. Dermed er vi klare til å gyve løs på de endringsprosessene og oppgavene som faktisk vil tilføre verdi og bidra til en bedre hverdag.